随着社会的发展进步,为了获得职业目标的实现,寻找一个更适合自己的平台已经成为人们职业生涯发展过程中的一项重要的工作。对于组织来说,降低员工的离职倾向,留住优秀人才,提高工作积极性,组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。组织中人才的积累,不仅取决于现阶段人才已取得的发展,更取决于人才对未来阶段的感知。然而,目前大多数的研究把目光停留在员工当下的职业发展情况是如何影响员工的工作行为和态度的,而对未来的期望对工作行为的影响并未得到足够的关注。本研究通过梳理国内外文献,结合理论与实际,以组织认同为中介,构建员工职业成长与离职倾向关系模型;比较现在和未来两种不同视角下职业成长对认同感的影响情况,提出更为实际的管理建议,从而降低员工离职倾向,提高工作积极性。本研究从职业发展的四个维度分别出发,探讨职业成长的不同方面对组织认同感的影响机制,总结并延伸已有的研究成果,提出职业前景感知对组织认同的影响。结合自我差异理论,从新的视角来探讨组织认同的影响因素。本研究通过实证分析,检验了职业成长以及职业前景感知通过组织认同对离职倾向的影响;通过查阅文献,提取已有的研究结论并分类归纳,将理论延伸到实际,结合组织与个人对组织认同感的产生机制进行讨论;最后根据我国具体情况,借鉴国外已有的经验,结合本研究的成果,提出合理的留住人才的建议,并为今后的研究提出新的方向。本研究通过问卷调查的方法,运用SPSS以及AMOS进行实证检验,对假设和模型进行验证。通过对271份有效问卷进行分析发现,职业成长的四个维度均与组织认同有着显著的影响且组织认同对其中两个维度和离职倾向之间的关系有着显著的中介作用。另外,本研究发现职业前景感知与组织认同之间有着显著的正相关关系,因此对未来的期望会影响员工的行为这一假设得到证实。说明员工的工作行为和工作态度除了受到现阶段的发展情况的影响,他们对未来的感知也不容忽视。为此,组织中的管理层除了重视组织认同感的培养以外,也必须重视人才对未来的感知,提升他们的认同感,促进积极的行为产生。