绩效考核作为企业人力资源管理战略的重要组成部分被广泛应用于企业日常经营活动中。经过多年的发展,绩效考核自身也在不断地推陈出新,实现理论的迭代与发展。传统的绩效考核已经难以适应当前灵活多变的外部竞争环境和内部经营管理,将单纯的绩效考核提升为系统的绩效管理是过去多年来理论与实践不断探索和改进的着力点。与此同时,在绩效管理过程中促进员工由被动接受业绩考核转变成主动参与目标制定是调动员工积极性,提升企业管理效率的总体趋势;伴随着这个趋势的要求,目标和关键成果（OKR）已经被越来越多的企业接受。经过多年的应用实践,OKR取得了良好的管理效果;国内众多企业也开始纷纷引入OKR作为自身的目标管理工具,部分企业已经开始使用OKR代替KPI作为公司绩效管理的主要工具。本文以F公司作为案例分析对象。首先,在前期文献阅读的基础上,提炼出与本文写作相关的知识内容,并对相关文献进行评述,指出文章的创新点与不足;其次,对于绩效、绩效管理、OKR的概念进行明确的界定,理清概念边界,并对概念相关的理论进行系统的论述,帮助读者理解相关概念的形成;之后,对F公司的基本经营情况进行介绍,通过问卷调查、现场访谈、案例分析等方法得出F公司当前绩效考核制度难以适应管理需求的情况是由于绩效考核与公司战略脱钩、绩效考核员工参与度低、绩效考核流程内容不合理、绩效考核对业务发展支持不足等原因造成,并对具体原因进行了深入的分析。最后,在问题分析的基础上,从OKR的视角出发对F公司的绩效考核进行优化,通过优化来提升公司的管理效率和战略执行能力。对于F公司的优化设计主要强调过程管理与目标管理,两者分别由绩效管理构建与OKR引入作为方案的核心;根据F公司实际情况,两者目前以并行运转的方式进行,避免管理方式变动过大对公司经营带来的负面影响。优化方案的实施还应当在公司治理、制度建设、企业文化、企业信息化等方面强化相关的措施以保障方案的顺利落地。