新的时代背景下,追求个性自由和自我价值的新生代员工逐渐进入工作场所或成长企业核心骨干,以往注重满足员工物质及尊重需要的激励策略变得难以发挥作用,管理者期望引导员工产生职业召唤以促进良好的组织及个人绩效。差序氛围在华人企业中普遍存在,以往的研究证实了差序氛围对员工的组织公平感知、分享意愿和分享行为、成员间人际关系具有极大的破坏性,这些特征与以往已被证实的职业召唤的潜在来源背道而驰,如员工能力、行为参与和社交舒适等,因而,差序氛围很可能在员工职业召唤的转化过程中产生负向影响。为了更全面地认识差序氛围与职业召唤之间的逻辑关系,本研究基于资源保存理论,构建出“差序氛围-关键支持性资源损失-防御型资源分配”这一逻辑链条,从概念间的联系出发,推导认为心理授权是职业召唤探索所需要的关键支持性资源。为了解释个体面对差序氛围时不同的应对模式,本研究推测自尊可能发挥了重要的作用,自尊水平的差异很可能导致这种差异。本研究主要探索以下几个问题:(1)差序氛围是否在职业召唤塑造的过程中发挥作用;(2)如果差序氛围对职业召唤造成影响,那么这种影响是直接的,还是需要心理授权作传导;(3)如果心理授权的传导作用存在,那么差序氛围对心理授权的影响是否一成不变,还是受到自尊这一变量的调节,使得不同个体间差序氛围对心理授权造成不同程度的影响;(4)如果心理授权的中介效应存在,那么这种中介效应是一成不变的,还是会受到自尊这一变量的影响。本研究收集了来自10家企业的264份有效问卷,使用双层线性模型对假设进行验证,研究结果表明:差序氛围在组织层次(团队差序氛围)对职业召唤不具有显著负向影响,团队差序氛围与职业召唤之间的中介机制与调节机制因而不成立。差序氛围在个体层次(差序氛围感知)对职业召唤具有显著负向影响;但这种影响不是直接的,需要通过心理授权才能发挥作用;差序氛围对心理授权的作用也不是一成不变的,而是受到个体间自尊水平差异的影响,一般而言,这个影响是负向的;同时,心理授权中介效应的强弱亦受到自尊水平差异的影响,一般而言,这个影响也是负向的。