随着全球知识经济的到来,科技的不断发展,互联网行业在人们生活中的不断渗透,中国正在逐步进入信息时代。各种类型的互联网公司不断崛起,所以互联网行业的人才也逐步成为了稀缺资源。M公司是中国第一个以汽车为主题的社会化网络互动媒体,于2002年8月成立。从最新鲜的行业资讯、最专业的试驾评测、最及时的行情信息到最权威的数据调查,M公司提供给用户的是全方位的精准服务。近些年,随着汽车的不断发展,M公司的用户也不断增加,成为业内最有影响力的汽车平台之一。M公司在不断发展的同时,对相关人才也有越来越多的需求。招聘工作作为引进企业精英,焕发新生力量的基础和核心工作,是企业新增人员的主要来源。招聘工作的有效程度对满足企业经营发展需要及企业战略的实现有重要的意义。人才招聘是企业存储人力资源的重要途径,招聘的结果会直接影响企业的发展。本文以M公司作为研究对象,对M公司人力资源招聘工作存在的问题进行深入挖掘通过人力资源招聘管理相关理论的分析研究,得出导致M公司招聘工作上问题的成因,首先企业人力资源规划的缺陷。二是缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。三是信息不对称,很多企业在招聘过程中只是把本企业招聘岗位的要求传达给了候选人,但是并没有详细完整的把职位工作的内容、工作环境、薪资等方面告诉给候选人。某些情况下,企业的人力资源人员为了快速招聘到候选人,甚至隐瞒或者夸大职位的真实的信息,来吸引候选人应聘。四是传统的人才招聘渠道和模式已经越来越难以满足企业的用人需求。招聘的程序不规范,面试方法单一。五是思维有偏差,认知存在着误区,过分的看重“人才”,一味的强调人才的作用,错误认为,“效益竞争就是人才的竞争”总是试图将最好的应聘者纳入其公司,把最优当成企业进行人才招聘的标准。造成了人才招聘时,过分强调应聘者的工作背景和学历。但是当这些最优的人才到了企业之后,可能因为能力不能得到充分施展或者大材小用而造成人才的流失。六是企业面试操作在运行时,缺少职业精神,使人觉得不够专业化,会让面试者有落差感,在招聘过程中不注重个人形象或者态度傲慢无礼,由于招聘人员代表的是整个企业的综合形象,所以给企业造成非常恶劣的影响。七是缺乏对候选人的背景调查。M公司被拒offer的比例较高。根据这些情况,提出了对M公司招聘工作优化的方案。应该根据企业战略、人力资源规划,系统的做出相应计划,先要分析本公司的需求,然后,详细的去了解工作对象的情况,制订出周密的步骤,按照要求精确的实施方案。制订合理的招聘标准、制定规范的招聘流程、加强对候选人的背景调查、加强对招聘工作的评估工作等对策来解决招聘中出现的问题。本次研究充分利用了中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料,积极借鉴其他相关的研究成果,为本次的研究课题做了充分的参考资料准备。同时对于M公司招聘的相关历史数据进行分析,如在说明M公司招聘成本较高时,分别列举出M公司某年份各种招聘渠道的招聘成本,然后对M公司往年的招聘成本进行了分析。在探索M公司人才招聘的情况时,除采用了现存的理论外,还借鉴了其它同行业的宝贵经验,结合本公司的招聘过程中的实际问题,进行科学、系统的研讨。运用了人职匹配理论、胜任力素质模型、冰山模型对M公司的招聘问题进行了分析。