企业作为市场竞争的主体，在竞争者中的成败与否很大程度上取决于高管的决策和管理。高管薪酬是影响高管行为的关键性环节。在中国，从2008年金融危机至今高管薪酬一直是一个备受关注的问题，从美国爆发的高管巨额薪酬丑闻，到中国高管薪酬爆发式增长，以及随之跟上的“高管限薪令”，充分说明了高管薪酬出问题了。考虑到高管薪酬的重要性，本文意在通过对过去学者的研究成果进行分析，提出高管薪酬影响因素的假设并进行实证性分析，筛选出高管薪酬的主要影响因子，在其基础上提出高管薪酬计划设计并做出相应监督性制度设计。希望本文的制度设计可以为我国高管薪酬的科学合理发展做出一份贡献。本文总结了过去关于高管薪酬的研究成果，从企业内部影响因素、高管个人因素和企业外部影响因素三个角度，分别以净资产收益率和每股收益作为公司绩效指标，构建了高管薪酬影响因素模型，以2012、2013两年共1081个沪深两市A股上市公司为样本，对该模型进行实证性研究。结果表明：高管薪酬与高管持股比例、股权集中度、薪酬委员会设置与否呈显著负相关，高管年龄、任期、受教育程度、公司所在区域、公司规模、公司绩效呈显著正相关。在高管薪模式设计层面参考美国和日本薪酬模式特点，结合实证结果，提出了我国上市公司高管薪酬模式特点、高管薪酬设计原则、考核体系，并从信息披露制度和引入法律干预两个方面做出了约束机制制度设计。本文的创新之处在于通过高管薪酬影响因素的实证分析，将高管薪酬影响因素科学的分为短期不变因素与短期易变动因素，提出了中国高管薪酬模式的特点。在高管薪酬设计上结合短期不变因素和短期易变动因素将薪酬内容分为不变薪酬部分和变动薪酬部分。指出高管绩效考核方法存在的共性问题以及解决方案，最后提出了媒体治理的路径以及在法律干预中引入了取回权规则两种约束机制来保障高管薪酬制度的施行。