随着知识经济的发展和市场竞争的加剧,日渐增多的组织通过建立跨组织团队促进合作创新。跨组织团队整合了来自不同组织的员工,其多元性既为合作创新提供了丰富的资源,也不可避免地带来资源整合艰难、组织文化冲突等问题。因此,跨组织团队的领导、员工需要能够有效地协调、互动以应对上述挑战。植根于中国传统文化的中庸思维,作为一种认知方式,恰能帮助领导协调各方,处理冲突,有效整合资源。同时,具备较高文化智力此种能力的员工能够有效处理组织文化差异、冲突,实现良好的人际互动和资源的共享。当前,关于跨组织团队创新的相关研究,不论是团队层面还是员工层面,都比较缺乏。综上,考虑到中国文化的研究背景和组织文化的差异,本研究从文化视角出发选取中庸思维和文化智力展开具体研究,基于认知和能力,探讨领导中庸思维和员工文化智力对跨组织团队和员工创新绩效的影响机制。本研究主要包括三个子研究:(1)领导中庸思维对团队和员工创新绩效的作用机制,即基于特质视角的领导力理论,研究跨组织团队中领导的中庸思维对团队和员工创新绩效的影响,以及创新性支持的中介效应和团队互依性的调节效应。(2)员工文化智力对其创新绩效的作用机制,即基于特质激活理论,研究跨组织团队中员工的文化智力对其创新绩效的影响,以及团队冲突的调节效应。(3)团队文化智力与领导中庸思维对团队和员工创新绩效的共同作用机制,即基于团队学习理论,研究跨组织团队中团队文化智力对团队和员工创新绩效的影响机制,以及团队学习的中介效应和领导中庸思维的调节效应。本研究首先对相关文献进行回顾,然后详细阐述研究设计和数据收集过程,运用SPSS、Lisrel、HLM等软件进行相关数据分析,检验本研究所提出的假设。最后,对相关数据结果进行讨论,并阐述其理论和实践方面的意义。本研究的结论主要包含以下几点:(1)领导的中庸思维显著正向影响团队和员工的创新绩效。创新性支持完全中介作用于领导中庸思维和团队及员工创新绩效之间的关系。此外,团队互依性调节领导中庸思维和创新性支持之间的关系。任务互依性负向调节两者之间的关系,结果互依性正向调节两者之间的关系。(2)员工文化智力显著正向影响其创新绩效。团队冲突对员工文化智力与其创新绩效的关系发挥调节效应。关系冲突正向调节两者之间的关系,任务冲突负向调节两者之间的关系。(3)团队文化智力通过团队学习显著正向影响团队和员工创新绩效。此外,领导中庸思维正向调节团队学习与团队及员工创新绩效之间的关系,对于团队文化智力与团队学习之间关系的调节效应不显著。本研究的理论贡献主要包括:(1)丰富了跨组织团队创新的相关研究,从文化视角出发,重点研究中庸思维和文化智力在跨组织团队创新中的作用。(2)基于中国文化研究情境,探究领导中庸思维这种认知方式对创新绩效的影响,丰富和拓展了跨组织团队创新中领导认知的相关研究以及特质视角的领导力理论。(3)考虑到组织文化的差异,将文化智力这种能力拓展到跨组织的情境,研究员工的文化智力对其创新绩效的影响,丰富了文化智力的相关研究并突出了其在创造力领域中的重要作用。(4)探索团队文化智力与领导中庸思维对跨组织团队创新的共同作用,进一步理解跨组织团队创新中认知和能力影响机制的相关问题。本研究的实践意义主要包括:首先,跨组织团队进行人员的招聘和选拔时,应该选择具有较高中庸思维和文化智力的个体,也要注重培养领导的中庸思维和员工的文化智力。其次,管理者要关注中庸思维和文化智力发挥作用的中间机制,构建有效的团队过程,如创新性支持、团队学习,以提升创新绩效。最后,管理者要关注管理策略与团队情境的匹配。在不同的互依性水平和冲突程度下,管理者需采取不同的策略以推动创新绩效的提升。