随着中国市场经济的深化，政治体制改革的推进，事业单位的改革相对迟缓。从我国事业单位的历史来看，在计划经济年代，事业单位具有很强的行政依附性，承担大量提供公共产品的职能。市场经济的逐步确立，事业单位的生产环境发生了很大变化，既要面向市场，更要面向政府，处于一种夹缝中生存的状态。事业单位的行为也表现出了一定程度的扭曲。中央政府已认识到这一问题，并正着手进行改革。改革开放以来，我国政府机构改革和国有企业改革都走出了很大步伐，为社会主义市场经济体制打下了良好基础。但我国事业单位改革，特别是事业单位人力资源管理的改革却还远远滞后，许多事业单位都存在人员结构不合理、办事效率低下、在岗无作为、缺乏激励机制等问题。有些事业单位还钻了事业单位性质的空子，在享受政府福利的同时运用企业的运作模式获取经济利益，由此导致市场规律的破坏、资源配置的不合理。这些问题都是由人力资源管理的不健全导致的，同时也直接影响了事业单位为公民提供公共管理和公共服务，事业单位也没有完全形成为人员能进能出、职称能上能下、待遇能升能降、人才脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。　　 世界上的资源分很多种，有自然资源、信息资源、技术资源、传统资源、时间资源等，人力资源也是这众多资源的一种，而且作为当今社会的第一资源，让大量学者为之进行探讨和分析。本文也是从人力资源的角度出发，以房管所这一事业单位为研究对象，对其人力资源管理中存在的问题进行了深入分析，并提出了相应的解决对策。本文主要包括四个部分，第一章为绪论，对事业单位改革的背景和意义进行分析，同时梳理了国内外学者在事业单位人力资源管理领域的相关文献和理论，并分析了他们的不足。然后对文章的分析方法和框架及创新点进行介绍，使大家能一目了然的看到文章的结构。第二章对事业单位人力资源管理的相关概念、现状进行概述，回顾了事业单位人力资源管理改革的历程，总结了事业单位人力资源管理的特点，进一步明确了推进事业单位人力资源管理改革的紧迫性和必要性。第三章以荆州市房管所人力资源管理现状展开案例研究，从房管所的人员结构、学历结构、职称结构，人员的能力与岗位的匹配度，以及人力资源管理能力这三个方面详细进行了分析，找出了里面存在的问题以及问题发生的根本原因。第四章提出了房管所人力资源管理改革的对策和措施。主要是在增强人力资源管理自主权、健全人力资源开发与培训机制、建立严格的岗位管理和建立完善的绩效考核机制这四个方面来进行改革，阐述了人力资源管理改革过程中的实施过程和具体措施。　　 我国事业单位人力资源改革在不断的发展深入中，中央今年出台的事业单位改革时间表，明确了直到2020年事业单位的改革目标。虽然房管所只是一个很小的事业单位，而且也只是事业单位四种类型中的一种--差额拨款事业单位，但在全国各个地方都有他们的存在，房管人也置身于千千万万个事业单位被改革者中，他们为我国的公共服务和公共事业贡献着自己的一份力量，房管人的生产与发展也关系到房产管理局机关的整体发展。因此，如何充分发挥房管人的作用是很值得研究并具有重要意义的。　　 本文认为房管所应该将其职责与房产局机关的职责划分开来，明确自己与局机关的职责区别，将聘用制与人才租赁相结合。全面推行聘用制，将传统事业单位的身份管理转化为岗位管理，与组织成员签订劳动聘用合同，来确定组织与个人的劳动平等合法关系，明确自己的责任和义务，更好的发挥个人优势以促进组织发展。同时还可以采取人才租赁的方式，在项目需要的时候而人才配备又不充分的情况下，以协议的形式暂时租赁相关人才，以项目的成立为起点，结束为终点来引进人才。这样在利用其他单位高级人才的同时还可以节约本单位的财力资源，同时也能有效降低人事劳动纠纷。在人力资源管理上，还可以将人力资源的发展与房管所的发展战略相结合，以实时调整岗位的设置、因人设岗，而不是以岗位来定人。在促进人力资源的发展上，充分调动房管人的工作积极性，最大限度发挥其在组织中的作用，让其明确他们自身的发展与房管所的发展息息相关，房管所战略目标的设置和完成都离不开房管人的每一份贡献。