国有商业银行是我国金融体系的重要组成部分，随着金融业的不断调整，加入WTO之后中国金融市场的进一步开放，国有商业银行面临前所未有的竞争压力。通过股份制改造而最终成为真正的现代商业银行将是国有商业银行未来的发展趋势 。所有这些都对目前国有商业银行的人力资源管理工作提出了更高的要求，因为人力资源管理是商业银行管理中的最重要组成部分之一，商业银行所有的资金、物资、设备等都需要通过人力资源的有效运用才能发挥效益。国有商业银行长期以来聚集了大量人才，但是员工的积极性和创造性没有充分调动起来，使得国有商业银行的经营效益得不到较大提高。究其原因，是因为一直以来缺乏系统完善的激励机制。因此本文对国有商业银行的激励机制进行探讨，希望能对国有商业银行的激励机制完善起到一定帮助作用。本文的主要内容分为四章阐述：第一章提出了国有商业银行激励问题，并进行了分析。本章从金融改革和入世后我国国有商业银行面临的巨大的人才竞争压力，导致已出现严重的人才流失现象谈起，指出尽管近年来，国有商业银行已经开始了人力资源管理上的改革，但由于在激励机制上的缺陷，员工的积极性未能充分调动起来。建立行之有效的激励机制已经成为国有商业银行非常必要而且紧迫的一件事情。接着通过分析国有商业银行的激励现状，指出其中存在的问题，主要表现在：薪酬激励弱化，精神激励形同虚设，晋升渠道单一，员工的职业生涯发展得不到充分重视，培训处于低层次，绩效考核体系不健全等。同时因为有改革和发展的需要，加入WTO的挑战以及“该走的走不了，该留的留不住”的现实问题，使得国有商业银行的激励机制完善非常必要。最后本文提出国有商业银行的激励问题存在一定的特殊性，因为国有商业银行是国有企业，却不同于一般的国有企业，他们是典型的以“知识型员工”为主的智力密集型企业，在人才流动上不同于其他企业，在内部<WP=4>文化上也不同于国内其他股份制商业银行。因此在完善国有商业银行的激励机制时，要考虑到这些特殊性。第二章是激励问题研究概述。笔者认为要找到解决问题的途径，先要从前人的研究成果来寻找思路，主要包括两个方面：一是西方激励理论，二是国内关于国有商业银行激励问题的研究。因此，在本章中首先回顾了西方学者自20世纪以来研究形成的激励理论，主要是内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论介绍了马斯洛的需要层次理论、阿尔德佛的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就动机理论，过程型激励理论则主要谈到弗洛姆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设定理论等。这些理论将为我们构建国有商业银行激励机制提供启示和指导。接着综合了有关国有商业银行激励问题的研究资料，得出国内关于这一问题的探讨主要是几个方面：关于国有商业银行经营者的激励与约束；构建长期激励机制；论述普遍意义上的激励机制；其他具有实际意义的激励问题探讨等。在这些研究的基础上，本文试图站在对整个国有商业银行规范管理的角度，全面系统地论述国有商业银行的激励体系，既包括对国有商业银行高级经营管理层的激励，又包括对中层及基层员工的激励。第三章是激励实践，分析了几家不同所有制商业银行的激励实践，包括进入中国的外资银行：花旗、汇丰、德国的商业银行以及国内股份制商业银行的代表：招商银行。这些银行都是国有商业银行的强有力对手，他们在人力资源管理激励上都有其成功之处，分析其实践将为我们国有商业银行激励机制的完善提供宝贵经验。第四章是解决问题部分，是在前面三章的基础上提出完善我国国有商业银行的激励机制对策，旨在建立完善的激励体系。首先要树立正确的激励理念，即从战略角度出发，树立系统完善的激励理念。接下来是完善激励机制的基础配套工作——绩效考核，建立科学的绩效考核体系才能为激励机制提供支持。最后是完善激励机制的具体措施，这里本文基于不同的人有不同的需要层次的考虑，认为可以将国有商业银行的激励体系分为对银行高级经营管理层的激励和对中层<WP=5>及基层员工的激励。对银行高级经营管理层（行长及副行长）的激励机制，笔者不太赞成年薪制，认为实行年薪制的市场定价机制还不成熟，而股份制改造已经是国有商业银行的大势所趋，所以在国有商业银行上市以后实行股票期权激励才是最符合市场经济规律的手段。另外在目前还未完成股份制改造上市的情况下，可以考虑实行行长剩余分享制度，给予行长分享一定比例超额利润的权利，从而充分体现人力资本参与分配这一事实。对中层及基层员工的普遍激励要考虑各种手段的结合。首先最重要的还是改革薪酬制度，主要是在制度设计上要加大绩效和人力资本在薪酬分配中的比重，打破平均主义，使收入分配向核心人员倾斜，改善福利制度，建立更有弹性的福利措施，提高员工的公平感。其次是职业生涯激励，通过多种渠道解决员工晋升问题，开展对员工的职业生涯指导。接着是完善培训机制，注重员工的成长性以及员工的学习需要，完善其体系，加大其投入，使其成为对员工的一种奖励。最后是基于心理契约的精神和文化激励，通