创新是经济发展的发动机，是一个国家兴旺发达的不竭动力。在以高科技和信息化为基础的知识经济时代，创新成为企业具有持续竞争力的内在变量，也是一个国家获得竞争优势和取得可持续发展的关键因素。在这种大背景下，企业创新能力的体现即创新型人力资本引起了理论界和企业界的广泛关注。本文主要是运用经济学原理，从微观的角度对技术创新型人力资本的相关问题进行系统和深入研究，以期为我国的企业制度改革和经济体制改革提供理论支持和实践指导。 文章的主要内容包括：在提出技术创新型人力资本概念的基础上，分析了技术创新型人力资本形成的内在机理，探讨技术创新型人力资本与企业绩效的相关性，进而研究了技术创新型人力资本分享企业剩余索取权的制度安排以及其参与企业剩余控制权的制度安排，最后就促进技术创新型人力资本发挥作用的内部和外部环境进行考察。 本文主要得出以下几点结论：第一，在《经济发展理论》一书中，熊彼特把创新的本质界定为企业为获取超额利润而实施的经济行为。他把“创新”或“执行新组合”分析为五种情况：(1)开发一种新产品；(2)引用新技术，即采用一种新的生产方法；(3)开辟一个新的市场；(4)掠夺或控制原材料或半成品的一种新的供应来源；(5)实现一种工业的新的组织。前两者指技术创新。 从创新的内容来看，技术创新包括产品创新和工艺创新。技术创新是决定国家综合国力和竞争力的关键，技术创新的作用更是全方位的，更是多层次的。它不仅是发达国家经济和社会发展的决定因素，也是后发展中国家加快发展、缩短差距、后来居上，赶上世界强国的决定因素。 第二，人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增殖，通过有意识的投资活动获得的、具有异质性和边际收益递增性的、依附于人身上的知识、技术、能力、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。基于人力资本的异质性，本文提出人的三种能力：智力能力—学习和掌握一定理论基础知识的能力；操作技能—专业化的实际操作能力；创新能力—推陈出新的能力。与此相对应，我们可以将人力资本可以分为三种类型，即一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。本文主要研究技术创新型人力资本。 第三，本文所说的技术创新人员主要分布于企业的技术中心的科技信息中心、设计中心和基础研究中心，具有丰富的专业技术知识和创业精神，为企业的运转提供技术保障，具有新技术、新产品的开发能力。正如厉以宁教授所说，在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如机器和生产设备)中，而是更多地储存在企业技术创新人员的头脑中，因此，技术创新人员就成为一个资本的载体，即人力资本。这种形式的人力资本已越来越被社会所重视。由技术创新人员构成的人力资本，不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的影响。 第四，技术创新型人力资本具有以下特征：依附性；不确定性；人力资本类型的相互转化性；强显示性；高专用性；高专有性；高增殖性；高风险性。 第四，技术创新人力资本的形成的内在机理包括：正规教育；在职培训；卫生保健；有序积累；学习劳动；企业内知识和技能的传播和共享。 第五，以人力资本为融合点，将契约理论与能力理论相融合，本文构建出一个完整的企业绩效模型。企业绩效是创新型人力资本及其集成与制度安排的函数。其中，创新型人力资本及其集成是决定企业绩效的关键因素，是企业长期竞争优势的源泉；同时，创新型人力资本及其集成需要合理的制度安排，由于创新型人力资本及其集成是由企业制度、创新型人力资本、管理创新型人力资本和技术创新型人力资本相互融合而形成的，所以制度对创新型人力资本的作用可以转换为制度对企业人力资本产权主体创新行为的作用，制度不仅可以影响企业创新型人力资本的数量，而且可以影响企业创新型人力资本产权主体的创新努力程度。 第六，技术创新人力资本分享企业剩余索取权。文章把人力资本产权界定为，市场交易过程中人力资本的所有权及其派生的一系列权利的总和。人力资本产权是一组权利束，包括人力资本的所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等。随着企业理论的发展，现代企业理论的研究方向将发生重大转变，即从单一强调非人力资本在产权制度安排和企业所有权安排中的地位及其对企业效率的影响，转向重视人力资本产权对企业所有权安排及效率的影响等研究。在企业制度演进过程中，我们也可以发现人力资本在企业中的作用与地位日益上升，并由此了解技术创新人力资本分享企业剩余是企业内部制度安排的必然趋势。 第七，目前常用的员工持股制、利润分享制、股份合作制等分享企业剩余的制度具有普遍性，同样适用于技术创新型人力资本，而技术入股制、股票期权制、技术人员贡献报酬制、有限合伙制、创业者股权制主要是针对高科技企业技术创新型人力资本设计的分享剩余索取权的制度安排。 第八，对技术创新人力资本进行定价是十分困难的。文章在概括总结几种策略的基础上，提出技术创新型人力资本市场定价的模型。技术创新人力资本的定价可以分为两个时期：一是人力资本进入企业时，所有者与需求者根据预期效用确定人力资本的价值；二是在使用时期，对原定价格给与补充或降低。对于人力资本从人力资本作为知识要素角度进行划分，技术创新型人力资本应该有显性与隐性之分。所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本，人力资本的现金流量等等。而隐性人力资本是指存在于技术创新人员头脑或组织关系中的知识、工作绝窍、经验、创造力、价值体系等等。 当然，对技术创新人力资本定价还要考虑市场因素。从市场来看，市场价格是随着市场的需求程度和技术创新人员的稀有情况而波动。 第九，国有企业技术创新人员的收入包括：工资、奖金和津贴、技术要素收入。工资制度包括：按技术岗位要求和技术创新人力资本合理确定其工资；年薪制度；奖金津贴的形式有：业绩奖金、项目提成及特殊贡献津贴；技术要素收入包括技术入股、期股期权和专利产权。从动态的角度分析，在企业的不同发展阶段，技术创新人员报酬分配的方式也是不一样的。 第十，技术创新型人力资本分享企业控制权的途径有以下几种：其一是通过立法推行共同治理。为适应知识经济发展的需要，美国企业治理结构的重心由“以资为本”向“以人为本”转变，其企业立法从“法定主义”向“议定主义”转变。这种制度创新有利于技术要素与风险资本高效低成本的结合，既能激励技术创新，也能规避投资者风险。其二是在董事会中成立技术委员会，有利于正确地做出技术方面的重大决策，也有利于技术型人力资本企业所有权的实现。其三，技术创新人员对公司具有监督权，即了解公司真实情况，掌握真实信息。一旦某些决策损害自身利益便于及时采取对策，有效行使监督职能；其四是优化经理班子结构，在高科技企业的创业期，保证剩余索取权和控制权尽可能对应的最理想状态是技术创新者自己又是经营者。 第十一，要使技术创新型人力资本充分发挥创造价值的作用，需要创造良好的环境条件。 内部环境包括：重视对研发的投入；建立现代企业制度；注重企业的成长性和技术创新人员的成长空间；调整企业文化；注重团队建设；重视培训激励；建立科技人员竞争上岗制度。 外部环境包括：市场制度；产权保护制度；风险投资制度；政府采购制度；财政资助与税收优惠制度；稳定的国内政治环境与区域环境；政府的科研投入和政策支持；科技人才开发计划；良好的教育条件；完善的技术市场；技术创新中介服务机构的建设；中小企业融资渠道的拓展，信用担保体系；有利于创新的思想文化建设等等。