知识经济时代已经不期而至。这种崭新的社会经济形态以全球化、信息化、网络化和知识驱动为基本特征，经济的发展与繁荣不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用。基于这种社会经济形态的产业结构和生产特点，知识经济时代的企业对高科技人员和具有高度熟练技能的工人的需求日益增长；作为知识载体的“人”成为企业最具价值的资本。也正是由于这个原因，在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的条件下，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。 当代管理学认为，现代企业普遍存在四大组织目标，依次为：财务绩效指标、顾客满意指数、经营运作目标和学习创新目标。企业需要首先利用多种形式的培训学习提升员工与工作任务相关的知识技能水平、激发其创新潜能，然后组织具备相应能力的人员进行产品生产或服务提供，并在此过程中创造顾客价值、实现顾客满意、获得顾客忠诚，最后通过合理收益达成财务目标。毫无疑问，学习创新目标的实现是保证其他组织目标顺利达成的前提和基础，员工培训作为学习创新目的的主要实现途径，对组织的可持续发展起着关键作用。 然而，根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看，尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。近年来，企业内部对有限资源的竞争更为激烈，对员工培训为组织投资带来的回报也提出了更高的要求。另一方面，培训评估严重滞后制约了培训项目自身的改进和发展。这些情况要求企业建立科学培训体系，采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据；同时，培训的有效性有待于进一步提高，且需要通过加强培训评估促进培训效果的改善；另外，为避免企业员工培训工作受到更多局限，培训部门必须努力开发综合全面的评估方法——这不仅涉及企业将如何考察员工经由培训所实现的绩效改善、如何界定培训对组织发展的促进和贡献，更关系到企业人力资源的可持续性开发。当前企业员工培训有效性研究的重点问题在于：如何建立能够客观反映培训投资回报、帮助改善培训项目效果的科学培训体系。基于该研究现实性强、相关环节众多的特点，本文旨在前人实践及研究成果的基础上，进一步明确影响企业员工培训有效性的关键因素，并根据企业员工培训的现状和问题建立有利于衡量、实现和促进培训有效性的培训系统模型。为提高研究的针对性和实用价值，笔者引入某国有商业银行员工培训的案例展开分析，从培训有效性的角度，利用培训评估工具对该银行员工的培训情况做出评价，并就相关问题的解决途径和改善方案进行了较为深入的挖掘和探讨。本研究的最终目的是在企业员工培训的层面上厘清如何完善培训体系以提高员工培训的有效性等问题，同时试图针对国有商业银行面对外资银行进入中国市场引发的激烈人才竞争现状，为改善目前在“育才”和“留才”上存在的问题提出可行性建议。 论文的文献综述部分对员工培训的层次和内涵、主要培训理论及其发展现状、培训有效性的内涵、培训评估及其重难点、主要评估模型和计量方法等进行了介绍；着重分析了两个基础模型：柯克帕屈克的四层次评估模型和Daniel Stufflebeam的CIPP评估模型，以及后人对这两个基础模型的修正和发展，以及两个培训评估计量公式：舍贝克和科恩的效用公式以及收益分析与唐·柯克帕屈克的四层次评估模型相结合的评估公式。 在参考和借鉴国内外有关培训有效性研究成果的基础上，本研究针对衡量培训有效性的诸多维度和衡量标准编制出具有较高信度和效度的调查问卷，在作为调查对象的某国有商业银行(包括一级分行营业部及其支行)随机抽取各职能部门员工作为研究样本，了解该银行的培训实施现状，并为发现问题和提出有针对性的对策建议考察员工对于培训项目各方面情况的总体满意度。为了掌握更加准确的信息，笔者在研究过程中多次对受调查银行的部分管理高层、部门经理和普通员工进行访谈，从而进一步了解了他们对培训相关问题的观点和看法。例如，在对该银行培训需求分析现状进行研究时，通过对该银行某省分行营业部人力资源部经理和培训专员的访谈，更深入地了解了银行培训需求分析的流程和方法；在调查培训满意度时，通过对员工展开访谈，更清楚地认识了员工对培训工作某些方面满意度低的原因；在从组织层面研究培训有效性时，通过对管理高层的访谈，更准确地掌握了企业从组织宏观角度对培训工作的评价。总体来讲，现阶段国有商业银行的员工培训普遍存在以下问题：第一，培训项目注重组织目标需求，而对员工个人的培训需求和意向考虑较少，最终影响培训的效果；第二，培训疏于计划：国有商业银行的员工培训往往根据具体业务或行政安排的需要开展，没有根据国内外金融业发展的趋势，以及银行经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划；第三，培训内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发的培训项目相对较少，特别是对中、高层次管理人员的培训和专业技术人员的继续教育不够；第四，培训效果评价体系及反馈机制不健全，较少开展培训后跟踪考察；第五，缺乏完整的培训体系，没有形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排，培训工作处于较为被动的局面。 通过对被调查国有商业银行员工培训有效性的考察，本研究对企业员工培训工作面临的挑战总结如下：第一、正确培训理念的树立。第二、实现基于多纬度培训需求分析的系统规划。第三、建立更为有效、更加可靠和可操作性更强的评估体系。第四、健全培训的保障制度。 根据案例分析得出的结论，笔者认为应从两个方面考虑企业培训的终极目的——组织目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。企业培训的组织目的和个人目的是矛盾统一体的两个方面。其矛盾性表现在员工与企业的培训目的存在差异；伺一性则表现为企业和员工对培训需求的共同认可——培训效果取决于如何融合这种矛盾性和同一性。从某种角度而言，企业培训目的的实现有赖于员工培训有效性的实现，因此，对上述两者间辩证关系的充分认识和正确培训理念的树立是企业培训最为关键的环节。基于企业培训的矛盾性我们可以看到，培训需求的系统规划影响着这个矛盾统一体的内部平衡，也是员工培训的关键环节之一；从企业实践来看，员工把培训当成负担或者企业培训投资回报率较低等现象就是因为培训需求的系统规划环节出了问题。另外，作为企业培训发展的根本激励性因素，企业和员工对培训需求认识的同一性程度是影响培训持续发展的重要因素——这种同一性不仅仅表现在对存在培训需求达成的共识，还应延伸到需求的具体内容、满足需求的途径等，而对这一系列要素进行结论性的衡量即培训效果的综合评估，更是企业员工培训毫无疑问的关键环节。基于以上培训关键环节和目前以国有商业银行为代表的企业培训所存在的不足，本研究尝试构建了基于培训有效性的企业员工培训系统模型。该模型的构建充分考虑了企业战略导向、企业核心需求、多层次全方位的培训实施和员工的切身需要；在培训的每个环节都体现了组织、任务和员工三个层面的需求，并始终坚持从企业和员工两个角度来考察培训的有效性，保证了评价体系的客观性。准确的说，该系统模型是众多子系统的综合体，包括准备阶段模块(培训需求调查与培训目标设置)、培训计划与培训项目设计模块、培训实施与培训评估模块、和反馈与沟通模块。四个子系统构成一个封闭式的循环系统，各子系统之间相互影响、相互促进。 在员工成为现代企业获得竞争优势的重要因素的今天，对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，员工成为企业获得竞争优势的重要方面，企业对员工的要求也更加全面。更好的技能、更好的领导力、更多的自我发展、更高的士气、更长的工作时间、更规范的职业道德、更强的生产力、更高的质量、跨部门合作等都是组织对员工的要求。而组织对员工的要求需要通过有效的培训来实现。 通过对国有商业银行员工培训有效性的研究，就企业员工培训有效性的获得和提升，本文得出以下结论：1)培训是一项成本较高的投资；其丰厚收益体现在长期。因此，培训作为人力资源管理中最为重要的工作，其扮演的角色以及与企业目标的相关性必须得到组织各个层次的认可和重视。2)建立完整的培训体系，形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。3)整合个人、运营和组织三个层面的培训需求，针对企业发展的不同阶段、企业组织机构的不同层次对人员知识技能的不同要求对培训需求进行多渠道分析，并在不同职能部门的培训需求之间建立内在联系，以确保培训投入能最大程度地提高个人与组织的绩效，综合企业目前于行业竞争者之间所存在的静态差距及其长远发展的与商业环境、技术进步等因素存在的动态差距，系统、有序地开展培训。4)健全培训的保障制度。企业应提供激励机制，营造鼓励学习和不断培训的内在氛围；同时促进培训的转化，提高企业的培训投资回报率。