开展培训是培养人才的主要方式之一,它不仅可以满足企业发展对于人力资源的需要,满足企业更快、更好地实现经营目标和产品创新的需要,还可以满足员工职业生涯规划目标的需要,达到激励员工的目的。因此,越来越多的企业把培训摆到了人力资源管理的重要位置。目前,企业培训的形式花样繁多,社会上各种专业培训机构也应运而生,然而培训迁移效果仍不尽如人意。员工接受培训后,不能充分地把所学知识、技能转化到工作中、体现在绩效上,造成了资金、资源上的浪费,这使得追求利益最大化的企业更加迫切地想要探索出有效提高培训迁移效果的干预策略。本文以S制造公司为例,围绕公司关注的培训迁移干预问题,查阅中外文献和基础理论形成了理论支撑;结合LTSI模型工具设计并发放调查问卷,对公司培训迁移干预现状进行了科学调查;运用spss21.0分析软件对问卷数据进行了信度分析、效度分析。实地访谈了公司培训负责人并与32名受训者座谈,结合问卷调查和面谈情况,得出了公司培训迁移干预效果不佳的原因是忽视受训者的个人特质、管理者对培训迁移缺少足够的支持、培训内容设计的前端分析不足、缺少培训迁移的跟进机制四个方面问题。明确了培训迁移中组织干预思路、原则及预期,提出了促进自我管理、寻求利益相关者支持、创建电子化学习社区的组织干预策略及建立发展性评估机制、提高管理者培训技能和沟通力、构建知识共享的企业文化的保障措施。希望可以帮助S制造公司解决培训迁移难题,为同类型企业实施组织干预提供借鉴和参考,同时也希望为培训迁移干预的理论与实践研究拓展出新的思路。