受传统文化(例如高权力距离)的影响,在我国组织中,一方面,上级与下级之间的关系对于成员而言具有重要意义,另一方面,上级处于尊者地位,下属处于卑者地位的思想根深蒂固。由此带来了在我国组织中屡见不鲜的辱虐管理式领导行为,而这种组织行为不可避免地会影响到组织中的人际关系。面对辱虐管理这种困境,如何合理地处理好上下级关系,对于下属而言是一个亟待解决的难题,同时也需要学者从理论层面来研究相应的对策。但是存在即合理,辱虐管理作为一种被诸多组织管理者采用过的管理方式,它的存在必然会有其积极的一面,但是已有的研究针对其消极面展开了广泛的探讨,对其积极面的研究却十分缺乏,本文尝试帮助学者理解辱虐管理方式的两面性。本文基于资源保存理论,从下属视角出发,构建以工作退缩行为为抑制机制和以关系经营为促进机制的双重中介模型,并引入自我效能感这一调节变量,检验了辱虐管理对上下级关系的作用机制。本文采用问卷调查的方法,对101位管理者和505位下属进行配对调查。研究结果发现,辱虐管理一方面会带来员工的工作退缩行为,进而恶化上下级关系;一方面也可能带来员工的关系经营行为,进而促进上下级关系;自我效能感对辱虐管理与工作退缩行为之间关系的调节作用不显著;自我效能感正向调节辱虐管理与关系经营之间的关系,即对于高自我效能的员工,其更可能用关系经营的方式来应对辱虐管理,从而改善上下级关系。本文实证检验了辱虐管理对上下级关系的双重中介模型,研究结果为理解辱虐管理具有双刃剑效应提供了思路,进一步丰富了辱虐管理及上下级关系的相关理论。面对同一种组织情境,辱虐管理对上下级关系的不同效应有利于员工更合理地看待辱虐管理并且采取适当的方式应对。同时,员工不同程度的自我效能感水平也会对其应对辱虐管理时的策略产生影响,帮助员工和企业更好地重视个人自我效能感的培养。