"不患寡而患不均."这句老话生动地刻画了中国人对待薪资公平的敏感态度,工资永远都是人力资源管理的一道难题.对于中国的纺织企业来说,今后几年将是纺织行业结构调整的关键时刻,而面对WTO,面对国际国内前所未有的机会与挑战,纺织企业如何破解薪酬这道难题也不可避免的摆在了国内纺织企业领导的面前.纺织企业特别是国有纺织企业在薪酬体系方面大都面临着一些国企常见的通病:1、企业工资水平与市场价位脱节.2、职位的工资不能正确反映职位价值的大小.3、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系,使分配的激励功能不足.4、分配方式仍然比较单一,长期激励不足,等等.DT公司正是这样的一个典型,面对人才留不住,职工老龄化,员工满意度低的困境,DT公司开始思考变化和应对之策.我们是在应DT公司的要求帮助其人力资源体系进行改造和设计的.通过国内这一典型纺织企业(DT公司)的人力资源体系设计的分析研究,针对现在国内一些纺织企业薪酬体系存在的问题及其解决办法做进一步的尝试探讨和研究,以形成一套适合纺织企业实际的薪酬制度建立方法和流程.在兼顾效率的前提下,薪酬分配公平既要求过程公平,也要求结果公平.过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理.结果的公平又可以分三个维度:自我公平、外部公平和内部公平.自我公平要求自己的付出要与所得匹配;外部公平是要求自己在本公司薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当;内部公平是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当.为了解决这些问题,我们综合运用了多种薪酬管理理论、方法和工具,如:薪酬弹性/稳定性理论,岗位评价理论,因素评分法,360度考评法等.而这些理论和方法与纺织企业的实际相结合,将为我们找到解决纺织企业薪酬体系存在问题的钥匙.