当前,创新的力量已被广泛认同,越来越多的企业投入大量的人力物力鼓励员工进行创新,然而,企业的种种措施却似乎并没有达到它应有的效果。那么,究竟是什么原因使得员工不愿大胆提出自己的想法并付诸实践呢?企业又该如何解决此类问题?本研究希望通过此研究为此类问题的解决略尽绵薄之力。目前关于创新行为的研究多数聚焦于如何通过改善组织环境促进创新行为的发生,较少研究探讨个人层面因素是如何影响创新行为的发生的,同时考虑个人层面因素和组织层面因素对创新行为的影响的研究则更为少见。来自组织的支持能否提高员工的创新效能感,进而增加创新行为发生概率?权力距离是个体价值观的一个重要维度,中国员工通常有着较高的权力距离,这将对创新行为产生何种影响,以及如何产生影响,这些问题都是值得研究的课题。基于此,本研究以组织支持感为自变量,员工创新行为作为因变量,创新效能感为中介变量,员工权力距离为调节变量进行研究框架的构造。本研究通过对哈尔滨,长春,天津,北京,上海等地的企业员工进行调查,收获有效问卷544份,通过描述性统计分析、方差分析、相关分析和回归分析等统计方法,得出如下结论:(1)所调查的企业员工有着较好的创新行为。(2)四个变量在人口学上均存在显著差异。(3)组织支持感可以显著正向影响创新行为的两个维度。(4)组织支持感可以显著正向影响创新效能感。(5)创新效能感对创新行为的两个维度有显著正向作用。(6)创新效能感在组织支持感与创新行为的创新构想的产生维度之间起中介作用。(7)创新效能感在组织支持感与创新行为的创新构想的执行维度之间起中介作用。(8)员工权力距离正向调节组织支持感与创新行为的创新构想的产生维度之间的正向关系且此调节效应为创新效能感所中介。(9)员工权力距离正向调节组织支持感与创新行为的创新构想的执行维度之间的正向关系且此调节效应为创新效能感所中介。最后,本研究根据研究结论提出了管理建议,指出本研究的局限性和未来研究方向。