领导力研究逐渐成为组织行为学的热门研究。领导力代表着“权力”,领导力是影响组织内部群体或个人在一定条件下实现组织目标与期望的过程。许多研究学者的领导力理论已经认识到通过个人榜样或角色建模引领有效领导的重要性,并且认识到合适的领导力将会对下属及组织整体产生重大的影响。领导行为具有较强的文化异质性,由于文化背景和文化价值观不同,领导的内涵和效力也不同,对下属个体,团队和组织的影响与发展也不同。目前,领导力研究主要集中在两个方面:一方面强调领导者在组织中的有效领导行为,并研究其有效性对下属、团队和组织的积极影响。这种领导行为包括:道德型领导、服务型领导、授权型领导等。另一方面,许多学者关注组织领导者的消极领导行为,并探讨他们对下属个体,团队和组织的负面影响。领导行为包括专制型领导、威权型领导、滥用监督、暴政管理、辱虐管理等。以往学者的研究分别探讨了不同类型的领导力对团队层面和个体层面的影响。例如,领导力对组织公民行为的影响,领导力对于组织团队绩效的影响等;领导力对下属工作满意度、工作创新度、离职率的影响等。以往的学者研究中,多数注重研究领导力对于下属个体行为的影响,更多地从个体层面探讨领导力的影响作用。因此,本研究着重于组织层面,重点探究领导力对于团队组织公民行为的影响。并且从正面负面两个方向对于领导力进行研究,选取护理团队中,正职领导以及副职领导的威权型领导与服务型领导力。威权型领导(Authoritarian Leadership)是一种命令性,强制性的领导力,对于下属必须有绝对的权威与控制,要求下属必须服从上级领导,并以高标准严要求,高绩效要求下属。不仅要求专权作风,还会贬低下属的贡献与能力,对于绩效表现不好的下属,还会批评与教诲。在团队中,由于领导的专权作风,下属将表现消极的工作态度,离职率增高,从而影响团队绩效与组织公民行为,但是,在中国特定文化背景下,下属会因上级的胁迫与恐吓,不得不完成上级分配的任务,在一定程度上,团队绩效与组织公民行为将会得到提高。服务型领导(Servant Leadership)体现出一种服务赞赏式领导力,服务型领导通常把下属的利益放在自己的个人利益之上,把下属放在第一位,处处为下属考虑,他们的目的就是让下属更积极,更健康,拥有更好的工作环境,提升员工的满意度。服务型领导力对于团队层面也有很大的影响,不仅促进团队组织公民行为,还会为团队的公平程序提供意见,继而提高团队绩效。组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviors),指对组织及团队有利,但是并未在正式薪酬体系中体现出来的行为,例如组织忠诚,助人行为,自我发展,自我奉献等。这看似微不足道的员工行为将会给组织带来巨大的变化,关注组织公民行为,不仅促进团队绩效,激发下属责任感,提升下属工作满意度,还将会给团队带来重大改革。此外,越来越多的领导者被鼓励尝试对下属展示威权型领导力以激发组织公民行为,促进团队绩效。然而,关于越来越多的威权型领导对下属的工作绩效,组织公民行为的影响是否呈有线性有利关系仍然存在争议。基于社会交换理论、社会学习理论,本文考虑了威权型的领导和团队组织公民行为之间潜在的曲线关系,鉴于我们认为威权型领导效应在超过一定水平后会递减,我们相信考虑哪些调节因素可能抵消或增强这种趋势也很重要。因此,本论文同时还研究了服务型领导力的调节作用,本研究进一步推断,这可以抵消因过度威权的领导而导致的绩效收益递减。在以往研究中,很多研究忽视了特定情境,它的缺失引起了我们的关注,在中国文化情境下的组织中,每一个团体普遍存在正职领导和副职领导(例如:正副职主任,正副校长,正副职护士长等),并且,由于领导角色的限制,每一位领导会拥有多重领导力,每位领导的多重领导力还会对下属产生不同的影响。本研究选取护理团队这一特殊医疗服务行业,护理团队的特殊性决定了科室主任与护士长之间的领导力差异表现的更为明显。本研究以哈尔滨及深圳的四家三甲医院的护士、护士长、科室主任为研究对象。按照科学的方法进行了问卷调查,首先,本研究进行了一轮预研究。样本为哈尔滨市一家三甲医院的全体科室主任、护士长和护士。利用SPSS统计软件对数据进行分析。在数据收据收集过程中,我们使用问卷星软件进行收集数据,并向被调查人承诺所有的问卷都是完全保密的。其次,正式研究中,样本为哈尔滨及深圳的四家三甲医院的全体科室主任、护士长和护士。对于变量:威权型领导力,服务型领导力,组织公民行为,团队绩效等进行数据收集。本研究进行了预研究和正式研究两部分。采用问卷调查的方法,预研究共发布两轮问卷,两次问卷间隔两周,符合记忆遗忘曲线规律,使收集的数据更符合科学研究规律。首先,第一轮收集医院护士对科室主任的威权型领导力、服务型领导力、道德型领导力和辱虐管理进行评价的数据,收回的问卷来自于多个有效科室团队。其次,第二轮收集医院护士对护士长的威权型领导力、服务型领导力、道德型领导力和辱虐管理进行评价的数据,收回的问卷来自于多个有效科室团队。本研究对统计数据的分析,分为三步进行:第一步,我们使用SPSS软件对数据进行了信度检验分析。第二步,我们使用SPSS软件进行选择个案,删除没有全部参加两次问卷调查的不匹配的个案。第三步,我们使用SPSS软件进行数据分类汇总,汇总团队数量。第四步,我们使用SPSS软件对团队层面数据进行配对样本T检验。使两次量表中各团队科室主任服务型领导力、威权型领导力、辱虐管理、道德型领导力与护士长服务型领导力、威权型领导力、如虐管理、道德型领导力相匹配。在护理团队这一特殊管理团队中,研究表明,正职领导(科室主任)、副职领导(护士长)的服务型领导力与威权型领导力并存,并且科室主任表现出明显的服务型领导力倾向,护士长表现出明显的威权型领导力倾向。在后续的正式研究中,我们扩大了样本量进行研究。主要测量科室主任的服务型、威权型领导力,护士长的服务型、威权型领导力和团队绩效,验证了问卷的信度,并进行了数据聚合检验,并通过多重回归分析对本文提出的各个假设进行验证。以往研究表明,在威权领导下,员工团队绩效的表现将会下降。但是,员工往往对消极的组织公民行为而非积极的组织公民行为更敏感,因此,在团队流程的最后阶段,团队绩效将上升,并且激发更多的组织公民行为。服务型领导构成了一个可以缓解团队绩效,组织公民行为曲线情况的调节者。虽然学者在研究威权领导方面取得了显著进步,但其与团队绩效的关系可能不像现有研究所表明的那样一致。研究结果表明:结合文献和优势互补理论,我们提出了威权领导与团队绩效之间的U型曲线关系,并且预测作为调节机制的服务型领导与团队绩效非线性相关,会缓和威权型领导和团队绩效的曲线关系。因此,本研究的主要目的是在团队层面分析理论和检验威权型领导与团队绩效之间的关系,在团队层面分析中自上而下的服务型领导的调节作用。最后,本文通过实证研究数据,指出了理论意义与实际意义,并根据论文的不足提出了局限性与未来展望。