与中小学相比，大学作为一种组织类型最大的不同在于大学的学术性，而大学学术性的保持和提升则主要受制于大学当中最重要的一类人——大学教师——的能力和水平，因此，对于大学这样一种学术组织而言，如何构建一种较好的教师任用制度，关乎大学发展的持续力和竞争力。如果我们主要从大学内部运行的角度将大学教师任用过程再进行更为细致的划分，可以把大学教师任用制度具体化为录用制度、晋升制度、评价制度、解聘与申诉制度。由于新制度主义尤其是社会学新制度主义理论流派在制度研究中有着独特的分析视角和解释逻辑，倾向于从文化等更广泛的意义上来界定制度，并且对制度的起源和变迁有着独特的理解，因而用其从制度层面来分析大学教师这类知识群体的任用问题，有着某种天然的契合性。早在中世纪，获得学位就是具备学者行会成员资格最主要的条件；即便在16至18世纪大学的寂寞与衰落时期，著述丰厚的学者也为大学管理者所青睐；而在当代，著名大学往往注重从更高的学术标准和更广的空间范围上选拔大学教师，并充分利用外部评价。在当下的我国，大学同样试图选拔优秀人才来充任大学教师，但大学教师录用过程中的信息不对称问题却随着教师候选人数量的增加而日益突出，甚至在某种程度上已经引发了较为严重的“庸人积淀”效应和“二次流动”现象，因此，借鉴并完善大学教师录用中的试用期制度，对于教师选任和人员流动秩序的规范有着积极的意义。任何一种组织要想获得发展，必须给予组织成员一定程度的激励，因此，大学教师晋升制度说到底就是一种对大学教师进行激励的方式。在大学这样一种学术组织当中，传统的习俗是知识最多的人拥有最大的发言权，因此，掌握更多的知识，甚至能够成为权威实际上是大学教师晋升的内部动力。就外部而言，影响大学教师晋升的因素很多，但由于不同时期人们对大学的价值的认识和评价各有侧重，事实上导致了在不同价值观指导下的大学教师晋升制度设计出现了一定的偏差。如果我们试图纠正这些偏差，就必须在充分认识大学的组织特性和大学教师职业性质的基础上，遵循某些制度设计的原则。大学教师的能力和水平如何，必须进行甄别与评价。但与中小学不完全相同，大学教师评价实际上主要是对其学术能力、学术水平以及学术道德的评价。由于在大学当中不同领域和学科之间缺乏一致或公认的评价标准，并且知识本身也越来越具有高度的不确定性，大学教师的学术评价事实上非常复杂。当下大学学术评价中盛行的量化法对这种复杂性考虑不足，过度量化的倾向异化了量化法的初衷，并诱发了越来越多的学术欺诈甚至学术腐败行为。在这种情况下，建立一种质的评价标准——学术声誉评价——以弥补量化法的缺陷，有着特殊的理论建构意义和实践纠偏功能。大学教师职业从总体上说是稳定的，尤其在中世纪，大学教师享有种种特权，以维护其职业安全，从而不断促进知识发展。但由于大学与教会之间千丝万缕的联系，再加上世俗力量的日渐强大，近代以来，激烈的宗教教派(教义)纷争和剧烈的政治风云变幻使得大学教师的种种特权日趋衰微，职业安全常常面临严重威胁。除了这类极端的情况之外，在各国大学当中，以各种理由或借口解聘大学教师的情况也屡有发生。在我国，随着大学人事制度改革的不断深入，大学教师职业稳定性也开始发生动摇，鉴于以上情况，建立教师个人的中诉制度，以及建基于团结权与争议权基础上的集体谈判制度，对于大学教师合法权益的保障有着积极意义。