我们所处的时代特点可以概括为经济全球化、技术革新、能力素质为本和更多的变化。这个时代要求那些追求卓越的企业必须快速响应而非拖延怠慢、主动出击而非坐享其成、顺应变革而非顽固职守、热爱学习而非热爱抄袭。关注能够“提供什么”的人力资源管理专业人员正式是企业战略达成的伙伴，是企业取得竞争优势的帮手。但是具备哪些素质特征的人力资源管理专业人员才能胜任这一工作呢?仅靠以往的任职资格显然不行，超越任职资格挖掘优秀人力资源管理专业人员的通用胜任素质是本文研究的重点。　　 本文以人力资源管理专业人员为研究对象，认真研究了国内外关于人力资源管理专业人员胜任素质模型的研究方法和现状。按照理论研究和实证调研分析相结合的方法，运用文献分析、电话访谈、问卷调查、统计检验和层次分析法，构建并完善了中国人力资源管理专业人员的胜任素质模型，并对样本背景变量在17项胜任素质因子上的差异做了研究。　　 本文的研究成果有：一、构建了中国人力资源管理专业人员胜任素质模型，包括4个维度17项胜任素质因子。二、运用层次分析法(AHP)确定各维度胜任素质因子的权重。经层次分析法完善后的胜任素质模型如下：1，个人特质维度(0.4804)：包括诚实笃信(0.2314)、亲和力(0.0542)、沟通能力(0.2823)、抗压能力(0.0674)、独立自主(0.0356)、保密意识(0.1832)、分析能力(0.1459)；2，战略性贡献维度(0.1079)：包括文化塑造能力(0.2781)、文化推广能力(0.1634)、变革管理能力(0.1634)、战略参与能力(0.3952)；3，人事管理专家维度(0.2158)：包括人力资源管理专业知识(0.5936)、学习创新能力(0.2493)、战略落地能力(0.1571)；4、业务伙伴(0.1959)：包括经营知识(0.1958)、知识管理能力(0.4934)、指导和咨询能力(0.3108)。三、通过T检验和方差分析，研究背景变量在胜任素质因子上的差异，并通过均值和标准差分析来解释差异。　　 本文的创新点在于：一、运用层次分析法确定胜任素质模型各维度胜任素质因子的权重以完善模型。二、通过理论研究和电话访谈提取出一些新的胜任素质因子并对其进行描述。　　 本文的研究结论对于企业中人力资源管理专业人员的招聘甄选、培训发展、绩效管理和薪酬管理等方面具有现实意义。