教师是高校发展的重要资源,高校的运转、声誉,以及目标的实现都与教师密不可分。随着高校人事改革的不断深化,教师绩效考核在高校中广泛使用,给高校的发展带来许多良好的效果。同时问题也不断显露出来:重组织目标实现轻教师个人发展;重组织的支配作用,轻教师的参与功能;重数量标准,轻质量要求;重评价结果的使用,轻评价结果的反馈。传统的教师考核管理机制已不能满足高校发展和教师队伍建设规划,原有教师绩效考核内容也越来越不能激发教师的工作热情,简单的将绩效考核结果与教师的职称、奖金、年度考核优秀挂钩,造成了吃“大锅饭”的弊端。2016年3月中共中央颁布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,文件明确提出要对人才评价机制进行创新,突出人才品德、能力和业绩的相关评价,改进人才考核的方式。2018年国务院先后颁布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等文件,给出高校教师考核评价改革的指导方向。高校教师队伍人才济济,肩负社会人才培养的任务,教师工作内容复杂多样,教师考核应要符合高校教师工作特点。对于不同类别的教师应实行不同的考核评价方式,提供不同发展平台和晋升渠道,不用同一个标准衡量所有的教师。高校应运用创新的教师考核评价体系,进一步完善高校教师的培养培训、流动、激励机制,最大限度激发和释放高校教师的活力。因此,高校需要构建科学、公平的教师绩效考核机制,以激发各类教师的潜力,提高高校竞争力。近年来,也有很多专家、学者对高校教师绩效考核进行了研究,运用平衡计分卡(BSC理论),360度等等。受这些研究的启发,本文选用KPI理论研究高校教师绩效考核,并以X学院为实例。本文包含五个部分内容,文章第一部分是绪论,主要介绍研究背景和意义、国内外研究现状和评述、研究思路、研究内容和方法以及创新之处。第二部分主要介绍绩效考核相关概念和理论基础。第三部分主要介绍X学院基本状况,分析X学院教师绩效考核的现状和存在问题。通过对现行教师绩效考核办法、内容和成效分析,明确高校教师绩效考核在考核目标、指标权重、考核主体和周期、结果运用等方面的存在问题。第四部分以X学院为例运用KPI理论建立教师绩效考核指标模型、用AHP方法计算指标权重。第五部分阐述保障教师绩效考核实施的措施。通过上述研究,探索当前我国高校教师绩效考核的新模式,完善高校教师绩效考核机制,引导、激励高校教师,促进高校教育更好更快的发展。