在全球竞争激烈的市场中,快节奏的转型经济提高了员工创新行为的重要性。个体的创新行为会受到个体与外界情境交互作用的影响,而领导行为是一种重要的情境驱动因素。辱虐管理是典型的破坏型领导行为,会对员工的心理和行为后果产生诸多影响,正受到学术界的高度关注。目前,辱虐管理相关研究大多集中于个体自身感知到的辱虐管理。然而,辱虐管理发生在一个社会情境中,第三方员工关于同事被领导者如何对待的感受会影响他们的行为、对领导者的归因以及对工作环境的认知,因此学者提出同事辱虐管理的概念,以衡量员工观察或感知到同事被同一领导辱虐管理的程度。基于直接和间接两个效应视角,本文试图探索自身辱虐管理（OAS）与同事辱虐管理（PAS）对员工创新行为的共同作用,以及其中的作用机制。基于社会交换理论及间接互惠理论,本研究使用LMX和工作疏离感来解释自身辱虐管理和同事辱虐管理对员工创新行为的间接效应。通过问卷调查获得来自74个团队的359组数据,进行统计分析得到如下结论:（1）自身辱虐管理和同事辱虐管理对LMX及工作疏离感存在交互的影响作用;当同事辱虐管理较低时,自身辱虐管理与LMX存在更强的负相关关系,且与员工的工作疏离感存在更强的正相关关系。（2）自身辱虐管理和同事辱虐管理对员工创新行为有交互的影响作用;当同事辱虐管理较低时,自身辱虐管理与员工创新行为存在更强的负相关关系。（3）LMX、工作疏离感部分中介了自身辱虐管理和同事辱虐管理对员工创新行为的交互作用;当同事辱虐管理较低时,中介作用更显著。本文试图在具体社会情境中去理解辱虐管理与员工创新行为之间的关系,在实证研究结果的基础上,结合相关理论和实践,为组织提升员工创新行为提出管理建议,并呼吁组织关注辱虐管理的溢出效应和隐形成本。