有一流的大师,才会造就一流的大学,也才更会培养出一流的学生;有一流的大师,才会有一流的学术成果。当人们将目光都聚焦在学生的身上时,我想我们的目光也应投向高等学校的支柱——教师。一所大学不仅要推崇大师,吸引大师,还要让自己成为培育大师的土壤,让已是大师者充分展现他们的光芒,让有潜力成为大师者在这样的土壤上茁壮成长。高等学校的发展和科技水平从某种意义上说是代表着国家的水平,古今中外一个国家、一个民族的兴衰成败,无不取决于国家教育事业的发展;一所大学的兴衰成败,无不取决于教师队伍的质量;搞好教师队伍建设是办好高等学校的根本,是高等学校工作的永恒主题。本论文试图在借鉴国外一流大学和优秀高校组织中的激励措施和机制,引入企业人力资源管理职业生涯规划的基础上,从组织职业规划和自我职业规划两方面出发,探讨职业生涯规划在高校激励机制中的应用,以期对我国高等学校教师激励机制有一定的借鉴作用。论文的第一部分论述了本文的主题、背景与意义,并对职业生涯规划与激励机制的文献研究作了回顾。在第二部分对本文所涉及的概念作了定义,并论述了激励机制的理论基础及其理论模型,阐述了职业生涯规划与激励机制的内在联系。论文第三部分则论述了我国高等学校教师人力资源的特性及其管理的现实状况,并对其进行了初步分析。第四部分则引用国外企业中知识型员工职业生涯规划的现状分析,并通过与高校教师做相似性比较,讨论对我国高校教师激励的启示。论文第五部分是全文的重点,通过以上论述的职业生涯规划的理论,对我国高等学校教师激励机制的构建做了探索。