女企业家高管在职场上的比例越来越高，在世界上所有组织的CEO中占到28.3%（Bureau of Labor Statistics，2006），但是在福布斯500强的顶尖领袖级人物里，位居高位女企业家仅有6.7%，其中女企业家CEO仅占1.6%（Catalyst，2007）。一般来说，女企业家管理者的位置与相对应的男性领导者的职责是不同的，而在领导绩效方面，男性与女企业家领导者主体上没有太大的不同，即便有，也只是很微小的。其中主要差别在于工作的业绩和领导力模式。本研究目标并不关注男性和女企业家领导力的差异化问题，而是试图探究组织变革背景下中国女企业家领导者特有的一些领导力模式。越来越多的学者提出女企业家在领导力方面具有优势，因而推断说女企业家所带来的特有的领导力模式相比于男性来说，更适合当代的背景。然而，研究文献发现女企业家领导者在一些特定的领导力模式中占有一定的优势，但是同时也遭受由于社会偏见而带来的劣势。特别是在男性主导的组织环境下更加严重。尽管有如此多的阻碍让女企业家难以冲破“天花板效应”，但现实当中，随着时代的变革，社会意识形态的变迁，知识经济的到来，还是有很多女企业家冲破了重重障碍，成为了组织的各个阶层的领导人。根据角色匹配理论，女企业家领导者日益增多的其中一个原因可以归结为现代的组织对领导力所应该具备的素质多元化。不仅需要男性特征品质同时也需要女企业家所特有的特征。本研究对此现象颇感兴趣，尤其是对其领导力模式的探究具有新意。理论上对男女领导力模式差别的解释诸多，学者们试图从各个方面分析比较进行研究：认为尽管男女领导者采用相类似的领导力模式，但因其性别角色的不同导致人们对同一领导行为的看法不同。性别角色理论认为社会对男性女企业家在社会上所应该扮演的角色有一个共同的期望，即代理（agency）角色及社团角色（communion），代理和社团这两个角色是人类存在的推动器，尤其是社团角色在涉及到社会关系的形成方面及与他人的互动方面，强调人与人之间的和谐与情感，而代理角色涉及到权力及控制他人的动机方面，强调武断，功效，及掌控。社团角色理论指出，社会所期望的女企业家所应扮演的社团角色应该是社会性的（如：助人的，养育的，慈善的）。正如对男女企业家扮演的角色都有一定的预期一样，人们对领导该具有怎样的行为——即领导力模式也有类似的期望。当一个领导者行为与评估者内心的领导力模式相吻合时，那这个领导者就被视为有效的领导者。然而，对女企业家领导者的评估方面问题就出现了，因为对女企业家领导力模式与对其的预期存在明显的冲突。女企业家领导力角色与领导力角色之间的冲突理论上尚未被清楚地描述。本研究的目的是试图整合以往所有基于性别理论的女领导力模式的研究。尽管很多研究者已经论证过领导力模式对于领导绩效有效性的影响，但并没有验证具体的组织变革背景下女企业家领导力模式的类型，另外，其相互之间的影响——黑箱规则我们也不得而知。另外组织情境、组织的竞争战略、组织气氛以及组织文化对其影响过程的作用如何？理论上较少有阐述，实证研究更不为多见。本研究在这些以往的研究基础上，通过考量每一个领导力模式的每一个维度和不同的预期对男性及女企业家领导者评价的影响。本研究主要采用问卷调研、访谈研究和案例研究的方法对女企业家进行研究，问卷调研共发放问卷620份，对象主要为交大MBA和EMBA女企业家学员和上海国家会计学院EMBA女企业家学员，另通过笔者自身20多年商场的人脉关系得到诸多女企业家的参与，最终回收258份问卷，并深入访谈多位女企业家，最终形成一份案例研究。我们通过以下四个研究来检验以上这些预期。在第一个研究中，我们检验了组织变革背景下女企业家的领导力模式问题，结合学术中对于领导力模式问题，加强分析其组织变革背景下特有的模式，探究其特有的模式，经过探索性分析和验证性分析，结合中国目前现状得出女企业家领导力模式有五种，分别是人本型领导模式、变革型领导模式、转换型领导模式、和谐型领导模式和交易型领导模式。我们经过分析研究发现，其中变革型领导模式、转换型领导模式和交易性领导模式是目前研究中已经比较透彻的，同时他们也没有性别区别，此项研究中我们增加了测量指标项目，最终研究得出两个有中国特色的维度，即人本型领导模式和和谐型领导模式。在第一个研究中，笔者另外还加入了一个案例分析，阐述一个从秘书到总裁的女企业家领导力模式。第二个研究针对组织变革背景下女企业家的组织情境和竞争战略，采用探索性因子分析和验证性因子分析，其中对女企业家的组织情境研究后发现，女企业家组织情境一般分为以下三个维度：外部情景支撑、行业情境和发展情境，从组织内外的两个方面对组织的情境进行研究分析。另外，我们发现女企业家竞争战略包括3个维度，分别是：成本领先型战略、差异化战略和目标集中战略。根据国外的诸多文献分析得出，企业的组织情境和竞争战略对于女企业家领导模式和领导能力之间起到缓冲作用，研究结果具体在文中阐释。第三部分研究要对组织变革背景下女企业家企业的组织气氛和组织文化进行探索性和验证性分析，其中对组织气氛研究后发现其包括以下四个维度：上下和谐型气氛、关注员工发展气氛、冷漠型气氛和控制型气氛，而组织文化研究发现其主要包括冷漠型维度、开拓创新型维度和随意型维度，另根据文献中大部分内容阐述组织气氛和组织文化的缓冲效应，本研究在领导能力和领导绩效之间也进行了缓冲效应分析，其后将展开具体分析。第四部分研究主要关注组织变革背景下女企业家领导力模式与领导绩效之间的过程效应分析，主要是检验女企业家领导能力的中介效应分析，最后根据全文的数据结果和模型拟合性因素分析，得出全文的全模型分析。本论文的研究是基于组织变革背景下的女企业家领导力模式研究，并同时关注了组织情境、组织竞争战略在领导力模式与领导能力之间的缓冲效应研究，以及组织气氛和组织文化在领导能力与领导绩效之间的缓冲效应研究。本研究结论对于如何提高女企业家领导力、最终提高女企业家领导绩效有十分显著的指导意义。