《劳动合同法》的实行具有重要意义,但从用人单位的角度看,部分条款限制了用人单位的权利,导致用人单位在具体用工过程中缺乏用工灵活性,因此我们有必要对用人单位单方调职行为合理性进行研究。用人单位单方调职是指用人单位单方面调整劳动者的工作内容和工作地点。用人单位调职行为并不完全等同于劳动合同的变更,两者区别在于调职行为是否会导致劳动合同的内容发生实质性的变化。如果依据劳动合同变更的相关条文审理调职案件,那么用人单位单方调职的权利会受到约束。因此我们需要对用人单位单方调职行为进行研究。学术界中调职的法律性质有五种学说,经营权说、概括合意说、劳动契约说(也称限定的合意说)、特约说(也称特定的合意说)和调职命令否定说。研究日本调职命令的禁止权力滥用原则和我国台湾地区调职五原则,可以为我国调职行为合理性的现状提供经验。从我国法律规定和司法审判角度进一步加深对调职行为的规定和裁判逻辑的认识,为分析我国用人单位单方调职行为合理性研究的现状提供多视角、多层次的研究维度。通过法条梳理和上海调职案件分析得出我国调职行为合理性认定标准适用困境。主要困境集中在目前合理性认定标准不够清晰全面,用人单位经营自主权与劳动者自主择业权产生冲突,合法性审查与合理性审查产生冲突和合理性认定标准之间产生冲突。针对当前司法裁判中调职判断标准过于单一化以及完善之迫切性,提出关于我国调职行为合理性认定的设想。首先要遵循“合法性—合理性”的审判顺序,不能直接跳过合法性审查,但是可以在合法性审查上作宽松审查。针对用人单位单方调职合理性的认定原则,我们可以采用诚实信用原则,实际履行原则。针对认定标准,我们从三个方面去细化调职合理性认定标准,从调职理由合理、调职结果合理和调职程序合理分别阐述。调职理由合理部分具体展开为对经营必要性,职业的要求和目的正当性标准的阐述,调职理由正当,不具有侮辱性和非正常惩罚性。调职结果合理具体指调职的可预见性,岗位的关联性,调职后的劳动条件无不利变更和用人单位合理的协助。调职程序合理,要求程序公正公开,认定标准具体为调职主体合法,有效告知积极协商,调职后赋予适当的适应期。我们需要切实维护劳动者权益,同时也要最大限度地给予用人单位经营自主权,增加用工灵活用工性。对用人单位单方调职行为的合理性认定标准进行研究可以缓解目前劳动立法的宽泛与现实操作需求的复杂之间的矛盾,维持良好的劳资关系。