面对全球经济与知识一体化的挑战，高级管理人员作为企业的生产经营者以及投融资行为的决策者和执行者，其行为对于提高企业绩效至关重要。然而，受限于企业所有者与经营者的委托代理冲突，企业所有者试图通过薪酬激励方式来提高管理者的决策效率，继而提升公司的经营业绩。因此，如何制定合理而高效的薪酬制度，如何促进高管薪酬的帕累托最优，高管薪酬是否应该与企业的业绩挂钩，薪酬结构的改进又是否应该考虑高管自身的特征因素，这些问题的论证结果无论在实践还是理论方面都具有重要价值。　　本文通过理论分析与实践研究相结合的方法，对高管薪酬与公司业绩的关系进行了研究，并对管理团队背景特征如何影响该业绩-薪酬敏感性进一步进行了论证。其一是通过理论分析得到本文的假设基础；其二是通过搜集创业板上市公司2011年-2015年的样本数据，实证分析得出如下结论：①高管的货币薪酬和股权激励均与公司业绩显著正相关，高管团队的背景特征也会对公司的业绩产生影响；②管理团队的平均年龄会影响薪酬契约的激励效率。管理团队平均年龄越大，货币薪酬的激励效率越高，而股权薪酬的激励效率越低；③管理团队中女性高管占比能够促进公司业绩的提升，但是该因素不会影响薪酬契约的激励效率。④管理团队的平均教育水平会影响薪酬契约的激励效率。平均教育水平越高，货币薪酬的激励效率越低，而股权薪酬的激励效率越高；⑤管理团队的平均任职时间会影响公司的经营业绩，平均任职时间越长，公司的经营业绩越高。然而，平均任职时间的长短对薪酬契约激励效率的影响并不显著。