随着移动互联网、大数据、人工智能等数字信息与智能技术的飞速发展,新一轮技术革新强有力地影响着工业革命以来的产业经济形态和商业模式,同时正在深刻革新组织的人力资源管理模式,数智化人力资源管理已经成为了企业组织变革的急迫需求与必然趋势。已有的绝大多数研究显示,数智化人力资源管理能够显著降低人力成本、提高人力资源管理效能。然而,1978年改革开放之后出生的新生代员工呈现出独特的个人特质、工作诉求和工作表现,面对全新的人力资源管理形式,既充满好奇,感受到便捷与有趣,同时也产生更多被管控、被监视的心理压力和排斥心理。因此,数智化人力资源管理对新生代员工绩效产生了什么影响,员工的工作体验在该影响过程中起到了什么作用,非常值得研究。针对这一研究问题,基于情绪事件理论,本研究运用多种研究方法（如焦点小组访谈、问卷调研）混合研究设计,构建了一个以积极工作体验为促进机制和以消极工作体验为抑制机制的并列中介模型,以考察数智化人力资源管理对新生代员工绩效的“双刃剑”影响过程机制。首先,通过对数智化人力资源管理、员工工作体验、工作绩效等相关文献进行回顾,提出了研究假设。然后,采用焦点小组访谈收集新生代员工积极工作体验与消极工作体验的典型表征,并运用严谨的量表开发程序编制出新生代员工双向工作体验量表,由11个题项的积极工作体验分量表与11个题项的消极工作体验分量表构成,共22个题项。通过探索性因子分析和验证性因子分析检验新生代员工积极工作体验分量表与消极工作体验分量表具有良好的信度和效度。然后,进行问卷调研来检验数智化人力资源管理对新生代员工绩效的影响效果及工作体验的中介效应。通过295份取样的回归分析结果表明:（1）数智化人力资源管理对新生代员工的工作绩效产生显著的积极影响;（2）数智化人力资源管理对新生代员工积极工作体验产生显著影响,同时也会对新生代员工消极工作体验产生显著影响,即数智化人力资源管理对新生代员工工作体验产生双向影响效应;（3）数智化人力资源管理通过新生代员工积极工作体验的中介效应进而提升员工绩效;通过新生代员工消极工作体验的中介效应进而降低员工绩效。本研究梳理并归纳了数智化人力资源管理的典型实践活动,对数智化人力资源管理的概念进行清晰界定,拓展了人力资源管理的知识版图;编制了新生代员工双向工作体验量表,为员工体验相关实证研究提供测量工具,丰富了员工体验理论研究;本研究验证了数智化人力资源管理对新生代员工工作体验的“双刃剑”效应,检验了数智化人力资源管理与新生代员工绩效之间的双向工作体验中介效应机制,揭示了数智化人力资源管理与新生代员工绩效之间关系的“黑箱”。与此同时,本研究为企业开展数智化人力资源管理提供操作指南,为新生代员工管理提供重要理论指导。