随着医改的深入推进,人民群众对高水平的医疗服务有着更为迫切的需求。越来越多的公立医院开始冲破原有体制的藩篱,通过托管、合并、联营等方式,建立起大小不一的医疗集团,实现优势互补、共同发展。然而在发展的过程中,很多医疗集团存在着动力不足、提供的医疗服务不能符合市场需求的情况。究其原因,普遍存在的职业倦怠问题影响了医务工作者特别是中层管理者的工作积极性,降低了他们的工作热情。他们当中出现的职业倦怠问题,对于集团的的发展有双重危害:第一,影响了他们对患者,包括医院其他部门提供优质服务的能力;第二,影响了集团目标的实施,以及下属的士气和工作效率。所以找到造成医疗集团中层管理者职业倦怠问题的根源,并提出针对性的解决方案,就显得尤为重要。本文采用案例分析和文献查阅的方法,以D医疗集团L主任、Z药师、X主任三位中层管理人员的职业发展历程为典型案例,通过运用付出-回馈模型、职业倦怠理论、领导理论、激励理论等相关人力资源管理理论,并结合集团组织发展和人力资源管理状况进行分析,研究职业倦怠产生的原因。通过分析可以发现,医疗集团的中层管理者作为一个特殊的群体,造成其职业倦怠的压力源来自两方面:服务工作和管理工作。除了需要承担两方面沉重的压力,中层管理人员还要面对不利的外部舆论环境、片面的绩效考核体系和缺乏吸引力的薪酬奖励制度,这些均是导致职业倦怠的关键因素。基于以上原因,本文创造性地将职业倦怠与职业生命周期相结合,提出D医疗集团应该更新人力资源管理观念,制定完整的、科学的人力资源战略,充分发挥人力资源部门的战略作用,通过建立和完善具有针对性的培训体系、目标管理过程、绩效考核和薪酬激励制度,使中层管理人员树立良好的职业观以及掌握做好管理工作必备的技能;从而帮助他们发现工作的价值,激发工作动力,最终摆脱职业倦怠的困扰。