在现代劳动者职业目标多元化的背景下,新生代员工流动观念的更新以及社会就业机会的增加使得高离职率成了困扰企业的重要难题之一,这一现象在新员工中尤为显著。虽然合理的人员流动可以促进劳动力的优化配置及企业的新陈代谢,但优秀人才的流失也不可避免地会给企业带来很多负面影响。因此,如何通过组织这一外部力量对员工加以影响,减少员工的主动离职行为,保留企业发展所必需的人才,是企业管理者和学者们需要思考的问题。学者研究发现,缺乏社会化是导致新员工离职的主要潜在动因之一。虽然研究已经证实了组织社会化可以对新员工离职倾向产生影响,但这个影响过程的内部机制还未被清晰阐释。因此,本研究通过实证方式探索组织承诺在组织社会化策略与离职倾向间的中介作用,旨在进一步明晰组织社会化策略对新员工离职倾向的影响机制。本研究以企业入职三年内的新员工为研究对象,采用文献研究法、问卷调查法实证检验了组织社会化策略与离职倾向的关系,以及组织承诺的中介作用。首先,本研究通过文献研究法,对国内外相关文献进行了回顾与总结,分析了各变量的之间的关系,为本研究寻找可靠的理论支撑。其次,在文献研究的基础上,确定本研究的变量及原始测量量表,设计、修改初始问卷,并发放与收集正式问卷,获取本研究所需的数据。最后,运用SPSS21.0统计分析软件对获取的数据进行分析,通过描述性统计分析、信度效度分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计分析方法对研究假设进行检验,力求提高本研究的科学性和严谨性。本研究主要的结论包括:(1)组织社会化策略对新员工离职倾向有显著的负向影响。其中社会因素对离职倾向的影响作用最大,其次是情景因素,内容因素对离职倾向的影响最小。(2)组织社会化策略对组织承诺有显著正向影响。其中社会因素对组织承诺的影响程度最大,其次是内容因素,情景因素对组织承诺的影响作用最小。(3)组织承诺对离职倾向有显著负向影响。其中感情承诺对离职倾向有显著负向影响,继续承诺和规范承诺对离职倾向的影响不显著。(4)组织承诺在组织社会化策略与离职倾向间发挥部分中介作用,即组织社会化策略既可以直接影响离职倾向,也可以通过组织承诺对离职倾向产生间接的影响。