薪酬包括“薪”与“酬”,不过在实践中大部分管理者把这两部分融合在一起进行运用。在一些管理者看来,薪酬是一种成本,而有些管理者则认为薪酬是一种投资,由此可见,不同的管理者,其管理思维及方法也存在一定的差异。高等教育在发展的过程中,离不开人力资本的有效支撑,一旦缺少这个基石,也就谈不上发展,也就无法为社会创造财富。在整个高校人力资本体系中,一线教师是其重要的组成部分,这部分人群在工作中的满意度如何直接关系到其工作效率的高低,并对高等教育的发展产生重要的影响。近年来,高校各种问题频出,其中包括学术腐败及重利倾向过于明显等问题。客观来说,出现这些问题的原因是多方面的,但不能否认的是,缺乏科学有效的薪酬激励制度也是其中重要的原因之一。从另一个层面上也说明想要激发高校教师的工作积极性及创造力,需要对其薪酬激励体制进行优化,使其更加科学化及有效化,进而实现激励效果的最大化。对一线高校教师的薪酬模式进行研究,有助于提升其在高校人力资源体系中的重要性,并有利于实现高校资源利用的最大化。在本文中,主要以当前我国高校的薪酬激励制度变革为背景,针对工资制度缺乏灵活性、分配中的官本位,职称本位、激励体制强调的平均主义以及岗位津贴分配等问题,结合相关学科理论如经济学及管理学,此外还有心理学等学科理论,使用薪酬理论和激励理论,通过对现有的文献和实例进行分析,深入分析目前高校实施的薪酬管理制度,在这基础上提出完善高校薪酬激励制度的策略及意见,以便于为高校进行薪酬制度改革提供相应的参考及借鉴。本文旨在构建高效的薪酬制度,并真正发挥高校薪酬制度的作用,有效激活高校一线教师的工作潜力,使其相互之间形成良性的竞争态势,积极主动参与各项科研创新活动,进而促进高校教育水平的提升及实现一线教师自我价值的释放。在合理有效的激励模式刺激下,教师普遍就会安心工作,通过自己的努力领取相应的报酬,并在工作中充分发挥自身的主动性,促进高校教学和科研的进步。