工作嵌入(Job embeddedness)模型是国外新兴的一种从网络化社会生活着眼研究员工离职的理论模型。根据Mitchell与Lee等2001年对工作嵌入概念的界定,工作嵌入可以用来表征一大类包括工作外因素(off-the-job factors)在内的对组织员工选择离职具有强制约力的影响因素,具体分为工作内嵌入(on-the-job embeddedness)和工作外嵌入(off-the-job embeddedness)两个维度。相比较传统态度类离职模型的构念,比如“工作满意”、“组织承诺”等,工作嵌入在构念层次上更加的宽泛,在情感属性上更加的客观,可以提供更多解释员工自愿离职的信息。自20世纪90年代工作嵌入这一概念提出以来,国内外学者在工作嵌入对员工离职/留任模型的构建、工作嵌入维度的具体细分、组织绩效与工作嵌入的关系、某些特殊群体(如卫生保健人员)的工作嵌入程度等方面作了大量的研究。发达国家已经有很多研究和实践证明了工作嵌入对员工离职的影响作用,并开始应用到实际的人力资源管理活动中。而我国这方面的研究还处于初级阶段,相关理论和实践都有待进一步加强。鉴于此种状况,本文将探索性的研究银行业员工工作嵌入与离职倾向之间的关系,确定哪些因素是员工的离职原因,组织该从何着手留住优秀员工,从而为银行改革人力资源制度提供理论依据和实践指导。本文旨在运用实证方法研究银行员工的工作嵌入与其离职倾向之间的关系。全文从这一命题出发,通过大量的文献阅读和理解分析,研究并确定了工作嵌入和离职倾向的定义、结构和衡量指标,通过问卷调查和数据分析,验证了二者之间的的关联性,并由此得出了相应的结论和建议,指出了本研究的不足和对后续研究的展望。本研究共分为五个部分,第一部分是绪论,主要介绍本研究的背景、意义、主要研究内容、思路、方法和创新点等；第二部分是对相关文献资料的回顾与总结,包括离职和离职倾向的涵义、国内外学者对离职的研究、“嵌入”概念的由来、工作嵌入的涵义、工作嵌入与其他影响离职倾向因素的比较、最后是工作嵌入与离职关系的研究进程；第三部分是实证研究设计,包括本研究理论框架的构建,假设的提出等；第四部分是问卷调查和数据分析,包括问卷的说明、调查对象说明、工作嵌入问卷和离职倾向问卷研究(因子分子、信度和效度分析等)以及统计分析,以考察工作嵌入对离职倾向的影响；第五部分为研究结果和结论,根据统计分析的结果进行分析、讨论,并提出相应的管理对策及建议,最后指出本研究的局限及将来的研究方向。之所以选择银行业员工为研究对象,一方面是因为金融服务业的特点使得银行经营成效在很大程度上都取决于员工的综合素质,另一方面是因为核心人才的有限供给与银行业迅速扩张的无限需求,使得银行间人才争夺战越演越烈,银行业的离职率长期居高不下。而且以往研究银行员工离职的文献通常注重从银行的角度出发,很少站在员工的角度来分析。因此研究银行员工的工作嵌入与其离职倾向的关系比较具有实践和理论意义。鉴于国有商业银行、股份制商业银行、外资银行三类银行竞争优势不同,对待人才的态度也不尽相同,本文在分析员工工作嵌入程度和离职倾向关系方面对不同银行类型做了简要的区分和比较,从而确定影响不同银行员工离职的因素是否相同。考虑到不同的个体属性对工作嵌入和离职倾向可能会有一定的影响,尤其是以问卷形式进行的实证调查通常采用的是员工自评的方式,本文也适当地引入了一些基本的个体属性,如把性别、年龄、学历、所在银行性质等个体属性纳入了研究范围,以更好地了解不同属性的员工在工作嵌入和离职倾向上的差异。本文在参阅了众多理论文献的基础上提出了研究假设,并修订和完善了《银行员工职业生活质量调查问卷》。本研究的量表是结合理论文献和参考相关量表,结合中国大陆的文化背景修订而成,并利用预调研收集了56份有效问卷进行分析,发现各量表都具有较好的信度和效度,只对个别题项的陈述方式作了微调,使正式问卷具有更高的信度和鉴别度。本研究需要验证的核心假设为：银行员工工作嵌入与离职倾向之间具有显著的负相关性。数据分析结果表明,工作嵌入与离职倾向在总体上呈显著负相关关系;工作嵌入中的工作内嵌入与离职倾向呈显著负相关,而且组织匹配、组织牺牲与离职倾向呈显著负相关,但组织联结与离职倾向却呈显著正相关；工作外嵌入与离职倾向也呈显著负相关,其中社区牺牲、社区匹配与离职倾向呈显著负相关,但社区联结与离职倾向没有显著相关性。除了这一核心假设之外,本研究还分析了不同属性对工作嵌入和离职倾向的影响是否显著。根据分析结果,不同年龄的员工,工作内嵌入、工作外嵌入和离职倾向程度会产生显著差异；不同的受教育程度下,员工工作内嵌入程度和工作外嵌入程度会产生显著差异,但是离职倾向上的差异不显著;组织内任期对员工的工作内嵌入程度、工作外嵌入程度和离职倾向的影响差异显著；婚姻状况不同,员工工作内嵌入程度和工作外嵌入程度会产生显著差异,但是离职倾向上的差异不显著;银行性质对员工的工作内嵌入程度、工作外嵌入程度和离职倾向的影响差异显著。通过综合分析,本研究主要得出以下结论：第一,总体上,工作嵌入对银行员工的离职倾向是负向影响,银行应采取积极有效的措施来提高员工的嵌入程度。其中,组织匹配对离职倾向具有较强的预测力,因此银行应重视员工的招聘和培训过程；组织联结对离职倾向的负向影响也较强,可以采用导师或伙伴制,或者采用定期轮岗制度来提高员工的组织联结程度。第二,银行的经营成效很大程度上都取决于员工的综合素质。而银行员工一般拥有较高的学历,工作压力较大,流动性也较大。银行要结合自身状况分析员工留在组织和离开组织的原因,加大其工作嵌入的程度,从而使得员工离职率得以降低。第三,虽然银行员工学历一般都较高,但是相对较低学历者可能会出于更加珍惜工作机会的原因而使得工作内嵌入程度更高,因此银行可以更注重为学历相对较低者提供成长和发展的机会,让他们的忠诚更好地为组织做出贡献。第四,员工离职的原因是复杂多变的,应分情况具体分析,从而采取差异化的策略来降低离职率。第五,不同性质的银行里,员工工作嵌入程度和离职倾向有差异。国有银行员工的工作嵌入程度整体较高、离职倾向相对较低；股份制银行员工的离职倾向更高；外资银行员工工作外嵌入程度最低。本研究的主要创新点：第一,从新的研究视角——“工作嵌入”模型来研究国内的离职问题,突出现有离职研究中未得到广泛关注的“非工作因素”对员工离职倾向的影响。第二,结合国外相关文献,翻译、修订出更加本土化的工作嵌入量表、离职倾向量表,并检验其在新的样本容量中的信度和效度。第三,探讨成都市银行员工工作嵌入(包括工作内嵌入和工作外嵌入)程度的高低对离职倾向的影响以及它们之间的相关关系；验证“工作因素”和“非工作因素”是否对本土员工的离职意图具有显著效应；第四,在对调查数据的分析和总结中,判断“工作嵌入”模型是否适用于本土的员工离职问题；发现不同中外资银行员工工作嵌入程度和离职倾向的差异,并分析其原因。