当前，国内经济进入低速增长期，M汽车集团内部又面临强化自主体系建设和整体上市的关键时期，优秀的企业高层管理者作为企业最稀缺的资源，对企业的发展起到举足轻重的作用，如何对企业高层管理者进行薪酬激励已上升到企业发展战略的高度上来。作为国有大型整车制造业的M汽车集团要在市场国际化、经济全球化的竞争中生存，必须建立科学的高层管理者的薪酬激励机制和相配套的绩效评价体系。为此，M汽车集团在激励企业高管方面也进行了初步尝试，并取得一定的效果，但与其他比较成熟的企业相比还存在较大差距，特别是在薪酬激励机制建设方面还存在许多不足。主要表现为：年薪构成单一，未能体现企业经营规模和经营特点；高层管理者的平均年薪水平尚可，但没有拉开岗位差距，使得对关键岗位的激励效果不足；岗位归级不够科学，偏重与以岗定薪；短期激励比重过大，缺少中长期激励的手段，企业缺乏可持续发展的能力。为此，本文通过对企业经济增加值（EVA）理论体系及其管理模式的研究，针对M汽车集团自主体系下属子公司实际运营情况，对其自主及合资体系的EVA测算结果进行了比较，对以平衡计分卡（BSC）为基础的企业全面绩效评价体系和自主体系高层管理者的薪酬激励机制进行了全面的分析；总结国内外可以借鉴的经验，结合M汽车集团整体上市后的企业运营模式及自主体系发展战略的需求，提出了企业经济增加值（EVA）应纳入平衡计分卡（BSC）绩效评价体系，并将EVA理论运用于自主体系高层管理者的任期激励机制中，尝试建立股权激励计划，调整经营者业绩与薪酬的关系，建立健全科学的资本经营激励与约束机制。