商业环境的快速发展改变着组织和员工之间的关系模式，传统终身和安全的雇佣关系被短期灵活的工作合同所代替，工作不再和永久保障联系在一起。员工可能逐渐产生一种对未来和现状缺乏安全的感受。伴随着这种工作不安全感的增长，一些心理健康和工作相关成果的影响结果逐渐显现。员工建言作为一种能够促进组织创新、改善组织管理的人际沟通行为，由于具有一定的风险并且具有由员工自主选择的主动性质，不可避免的会受到员工工作不安全感的影响。而调节焦点作为反映个体行为调节系统偏好的个性特质，也会对两者的关系有一定的调节和限定。本文通过对来自286名企业一线员工的实证研究，探寻员工建言行为如何随工作不安全感的变化而变化，以及这种关系机制在不同类型的调节焦点群体中的变化特点。实证结果发现，员工建言行为和工作不安全感之间存在非线性关系。在工作不安全感低的区域，员工建言行为随不安全感升高而减少；在工作不安全感高的区域，员工建言行为随不安全升高而增加，呈现出一种正U型的变化趋势。而且这一正U型趋势在促进焦点得分高的群体中显得更加突出，而在防御焦点得分高的群体中则趋向平缓和稳定。在实证结果的基础之上，结合对于现有相关文献的梳理，本文对员工建言行为的内在动机和决策机制加以梳理和探讨。我们将建言动机机制扩展为员工角度的得失权衡，认为员工在做出决策之前会对建言行为的潜在收益和损失做出评估判断，来权衡是否进行建言行为。该过程受到个体对建言的定位即内在建言观念的影响，而且权衡之后的行为表现也因认知变量和个性特征的不同而呈现不同的行为风格。