人力资源本土化是美国在华跨国公司发展战略的重要组成部分,而这个战略的关键是高层管理人员的本土化。本研究尝试对这个关键问题进行一次较为系统地研究和分析,包括其动因分析、发展过程分析、影响因素分析、高层本土化的人才来源分析及发展趋势分析等,旨在揭示在华跨国公司高层本土化中一些带规律性的东西,以期对我国跨国公司“走出去”跨国经营有所启示和借鉴。本研究报告围绕着跨国公司高层本土化规律及相关模型展开,形成了四个方面的研究,共有八个部分,他们是:　　 第一章是“导论”。主要介绍选题的背景和意义、几个重要概念的界定、研究对象、研究方法和研究的特色与创新。　　 第二章是“文献回顾与评述”。主要是介绍人才本土化方面有关理论和文献,使大家对这个问题有一个基本的了解。从综述中可以看到,关于跨国公司人才本土化的问题随着改革开放的深入和跨国公司在中国的投资扩展,越来越引起多方面的关注和重视,各方面的专著和论文也越来越多。与此同时,我们也可以看到,在跨国公司高层管理人员的本土化方面的研究还不多,也有相当的难度,从而形成了本研究的重点研究方向。这是本研究的理论背景。　　 第三章是跨国公司高层本土化的动因分析。这是第一个方面的研究,着重分析了跨国公司选择高层本土化的有关动因的背景、相关因素、变量和模型。从动因分析中也可以看到人才本土化是跨国公司在华经营的一种手段,而不是目的,它最终是服从跨国公司的整体战略的。　　 第四章是跨国公司高层本土化的一般发展过程分析。这是第二个方面的研究,从总体上分析了在华跨国公司推进高层管理人员本土化发展、演进的基本过程及其特征,形成了“四阶段模型”。从发展阶段模型中可以看到,随着中国的崛起和世界地位的提高,在华跨国公司高层人力资源策略更趋向于国际化、全球化,而不是单纯的本土化。　　 第五章是跨国公司高层本土化的影响因素分析。这是第三个方面的研究,着重分析了为什么不同的美国公司在高层本土化过程中有不同的反映和不同特征的原因,分析了影响其差异性的不同因素,包括公司国家文化因素、公司文化传统因素及民族性因素等,尝试解读了美国跨国公司人才本土化程度比日本公司高的原因。这是上一章一般发展过程研究的延伸,在研究的基础上形成了聘任高管“路径矩阵模型”。　　 第六章是跨国公司高层本土化的人才来源分析。这是第四方面的研究,着重分析了在华美国跨国公司高层本土化的人才来源,形成了几方面人才来源的总模型和“八因素人才评价模型”。在这一章中重点分析和研究了跨国公司在高层本土化过程中大量使用香港、台湾、新加坡和留学生人才替换母公司外派的外籍高管的现象,以及这部分人才产生、成长的历史、文化、经济和制度背景情况。在这部分中,还客观地、实事求是地对比分析了内地部分人才的差异和问题。这是本研究区别于其他相关研究的一个特色。　　 第七章是“案例评述”。这部分是在前面四方面研究以后的综合案例分析,主要讨论了两个案例:一是通过比较分析肯德基的创本土化与麦当劳的逆本土化对比案例,说明跨国公司只有实行高层人才本土化,实施符合中国国情的策略,才能取得较快的发展:二是通过沃尔玛在推进高层人才本土化过程中的教训,从另一个侧面论述推进人才本土化的必要性和成效性。　　 第八章是“启示与建议”。本研究的最后一部分(结语),着重是在总结上述研究的基础上,对今后的发展趋势进行分析、判断,对跨国公司的经验(启示)作了归纳,并提出作者本人的一些建议,以供国家有关部门参考。