员工持股计划起源于美国,其运行逻辑在于员工可以自身的劳动来获取公司的股份,参与公司利益的分配。员工持股计划兼具明晰企业产权和公平分配利润的双重功能。员工持股计划因其独特的制度优势受到企业的欢迎和政府的鼓励,实行员工持股计划的公司通常能够享受税收、金融等政策优惠。由于员工股的投资主体具有特定性,为了保证股权的稳定和经营的有序,企业通常会对员工股的退出进行一定的限制。持股员工通常只有在满足一定的持股年限后基于转岗、离职、死亡等特殊事由才能退出,越是重视人力资本的企业,对于退股的限制就更为严格。由于我国目前尚未对员工持股计划进行统一的全国性立法,非上市公司实施员工持股计划可借鉴的经验相比上市公司较为匮乏,因此在实施员工持股计划退出的过程中更容易引发纠纷。目前,员工持股计划在我国非上市公司中有越来越多的需求,需要重视其中出现的问题,不断完善退出机制,本文主要从四个章节展开论述。第一章是对非上市公司员工持股计划退出机制争议缘起的阐述。首先,对实践中员工持股计划的不同模式进行了比较,明确退出情形、退股方式、退股价格以及退股监督是员工持股计划退出机制的关键要点,并对退出机制的功能定位进行了明晰。其次,通过对员工股、员工退股的特殊性以及员工持股计划的中国特色的分析,对引发员工持股计划退股争议的原因进行了解释。第二章是对非上市公司员工持股计划退出机制现实困境的阐述。第一,从限制员工股退出的约定效力认定、限制员工股转让的必要性两方面论述了退出情形设置不够周延的问题;第二,从“人走股留”的章程条款效力认定、退股受让主体的适格两方面论述了退股方式设定不够规范的问题;第三,从现行退股价格设定的基础、退股价格与激励模式的结合两方面论述了退股价格设定不够灵活的问题;第四,从劳动关系非正常终止的退股效力认定、现行退股监督方式的局限性两方面论述了退股监督不够完善的问题。第三章是对非上市公司员工持股计划退出机制的完善设想。在现有法律框架下,对于员工股退出机制的完善,应从退出情形的再明确、退出方式的再斟酌、退股价格的再选择、退股监督的再完善四方面入手。退出情形的再明确上,应坚持以内部转让为原则,加强员工持股计划与其他制度的有效衔接;在退出方式的再斟酌上,应区分情形设计员工身份丧失后的股权处置方案;在退股价格的再选择上,通过综合选择评估方式合理确定股权价格以减少纠纷;在退股监督的再完善上,应明确员工持股计划的监管主体、监管范围和促进行业自律监管的方式来完善监管制度。第四章是提出解决我国员工退股困境的信托路径。首先对信托制度本身所具有的优越性以及与员工持股的契合性进行分析,再者,建议设置预留股备用金制度、提高社会性服务机构参与度、完善员工持股信托登记和培育信托文化来继续完善员工持股信托模式,以指引员工有序退出持股计划。