职业生涯(career success)是伴随个人一生的过程,在这个漫长的过程中,每个人都会经历不同的企业、部门、团队,甚至不同的行业。尤其在无边界职业生涯逐渐流行的当今社会,人们在不断地进行工作流动,经历从一个组织到另一个组织的流动过程。一方面,为了追逐更高的收获,诸如薪酬、权力和社会地位、更好的工作环境和福利；另一方面,通过职业流动为长期职业规划积累必要的技能、知识和资源,提高自身的可雇用性和就业竞争力。最终的目的都是基于对自身职业发展的追求,希望能够获得成功。个体的职业成功对于个人和家庭都是非常重要的,在对职业成功的追求中,个体积累了宝贵的物质财富,同时也收获了成就感和充实感,帮助个体在社会中不断成长和成熟。对组织而言,个体的这种行为保持了组织新鲜血液的流动和补给,也为组织的管理活动提出了需求和挑战。组织使出浑身解数寻求激励和留住优秀员工的管理实践和创新,其中,“指导关系”是西方企业以及国内部分企业较为流行的一种员工职业生涯管理制度,对于提升员工的满意度和组织承诺有显著的效果。国外关于“指导关系”(mentoring relationship)的研究已经形成了系统的理论,在实证方面也取得了丰硕的研究成果。包括指导关系的概念界定、维度划分、指导关系的前因变量、结果变量等都有详尽的研究。并开发了一整套科学和规范的职业生涯管理计划,诸如新员工辅导辅导计划、在职训练(OJT)和管理人才培训等,用于开发、培养和保留优秀员工。在中国的历史中,一直存在着一种被称为“师徒制”的学习和培训方式,徒弟长时间跟随师傅学习工作相关的技能,积累职业经验。睿智的师傅协助徒弟了解世事、传递知识,更以实际行动传授个人经验。“师徒制”可以说是一种非常有效的知识传承方式。但是,自上世纪以来,随着社会知识的不断进步,传统的“师徒制”由于缺乏规范性和制度性,无法适应现代组织形式的需求,逐渐被摒弃。然而,近年来,国内一些企业诸如华为、TCL从西方引入了指导关系,用于员工的职业生涯管理和组织的培训,他们认为这种一对一的教学方式不仅可以给予员工最直接和实际的教导,并在无形中完成了隐性知识和个人经验的分享和继承,对于帮助员工个人职业生涯发展,提高员工满意度,实现个人和组织的共同成长都有重要的意义。但是,这方面的管理实践仍处于探索阶段。对于指导关系的理论研究,台湾学者在实证研究方面取得了一定的研究成功,而大陆对指导关系的研究较少,还处于初步探索的阶段。指导关系对被指导人、指导人和组织都存在积极地效果。由资深员工给予的支持对于员工个人的职业生涯发展和职业成功有积极的预测作用。同时,指导人在为组织培养后备人才的过程中能够普遍得到员工和组织的认可和尊重,对于个人工作经验的继承和延续都很有帮助。对组织而言,指导关系是组织文化和隐形知识的重要传播工具,也是一种重要的职业生涯管理和规划的工具,指导关系可以有效地提高工作满意度和员工的留职意愿。因此,对指导关系进行本土文化研究,,对于改进传统“师徒制”,引入西方指导关系,用于指导管理实践是很必要的。在适应性研究过程中,产生了一些思考,国外指导关系的维度划分在中国是否适用?国内指导关系的运行现状和机制如何?指导关系对员工职业生涯发展和员工态度的影响如何?员工个人特质对指导关系是否会产生差异性的影响?本研究在以上问题的基础上,旨在探讨指导关系对被指导人职业成功的关系,并研究个人特质在这个过程中起到的调节效应。以期为国内指导关系的研究尽绵薄之力。首先基于国外文献,从概念的界定、维度的划分、前因变量以及结果变量等几个角度,对指导关系、主动性人格和职业成功几个概念进行了梳理,发现目前国内关于指导关系和主动性人格的研究才刚刚兴起,相关研究日益涌现但仍不成熟。在实证研究时,均采用的是西方量表,基于中国企业内部的人际互动的方式可能与西方人有着明显不同,因此缺乏用中国特色量表的开创性研究；西方学者研究从被指导人、指导人和组织的角度分别对指导关系的作用机制展开了研究,许多学者重点研究了指导双方的个人差异(性别配对、相似度等)对指导关系的影响,这对于实现双方的匹配非常有实践意义；在职业成功方面,学者从主观和客观两个角度展开。研究多集中于探索个体差异和组织差异以及社会因素对个体职业成功的影响机制。其次,将现有的相关研究做一个整体梳理,发现其中的共性、存在的分歧,从逻辑和文献的角度提出研究假设。然后,展开定量分析,在实证研究中采用调查问卷收集数据,并用SPSS和LISREL进行统计分析,从球形检验、主成分分析、因子分析、相关分析、回归分析等方法分析变量间的关系,验证研究假设。基于以上分析,我们得出以下结论：(1)指导关系与职业成功存在正向关系,其中,职业发展指导、社会心理指导与被指导人的主观职业成功有正向关系；职业发展指导、角色楷模对被指导人的客观职业成功有正向作用。而社会心理指导对客观职业成功的预测作用不显著；角色楷模对主观职业成功的预测作用不显著。(2)主动性人格调节了职业发展指导、社会心理指导对主观职业成功的关系；主动性人格调节了角色榜样对被指导人的客观职业成功的关系。(3)人口统计学变量对职业成功和指导关系存在影响。其中,指导人的性别、年龄对指导关系有显著地影响；双方的年龄、教育程度对被指导人的职业成功有显著影响；企业类别、沟通频率、指导时间、指导关系的类型、从属关系对指导关系和被指导人的职业成功有显著影响。基于以上研究,我们得出两个结果,首先指导关系可以帮助被指导人获得职业成功；其次,被指导人的主观能动性会显著的影响指导关系的实施,并调节指导关系对其结果变量的作用。也就是说个体的成功是天时、地利、人和共同作用的结果,组织能为个体提供了各种机会、挑战和制度条件,但个体能否获得职业发展,关键要靠个体发挥主动性,将可能的预期变为现实的成功。结合以上结论,本文从个人和组织两个角度提出管理建议。综上,本文是基于传统研究上的创新性研究,首先验证国外关于指导关系和主动性人格两个量表在我国的适用性,然后引入主动性人格作为调节变量,构建指导关系对被指导人职业成功的作用模型。希望能够引发后续更多的关注中国企业中指导关系的研究。