二十一世纪的竞争，是综合国力的竞争，科技的创新和率先突破是综合国力竞争的制高点。企业作为科技创新主体，发挥并提升其创新能力意义重大。员工创新行为是企业创新的基础和来源，如何激发员工的创造力和创新行为，是理论和实践共同关注的问题。领导作为企业组织中权力的拥有者，控制着组织的资源和机会，是驱动员工创新的关键。那么领导采用怎样的反馈方式能激发员工创新行为？在领导反馈和员工创新行为之间，员工个体心理特质是否起作用？这些问题值得深入研究。现有关于领导对员工创新行为的研究，多从领导类型角度展开，较少关注领导行为的具体方式如反馈方式等对下属创新行为的影响；且已有研究大多从领导视角出发，以员工为视角研究领导反馈有效性的文献尚不多见。本文首先分析了上级发展性反馈对下属创新行为的影响机理，以及创新效能感和特质调节定向在其中的影响作用，提出了研究假设。其次，采用问卷调查的方法进行实证研究，得出以下结果：上级发展性反馈对下属创新行为有显著的正向影响，创新效能感在二者的关系中起部分中介作用；特质调节定向正向调节上级发展性反馈对下属创新行为的影响关系，即下属越倾向于特质提升定向，上级发展性反馈对下属创新行为的影响越大；特质调节定向正向调节下属创新效能感对其自身创新行为的影响，即下属越倾向于特质提升定向，下属的创新效能感越能促使其自身产生创新行为。基于以上结论，本文对企业实践提出如下建议：（1）上级要注重反馈的发展性；（2）可将员工特质调节定向纳入企业招聘和选拔的指标;（3）提升上级反馈方式与下属个体特质的匹配程度;（4）提升员工创新效能感。本文的研究成果在理论上丰富并拓展了现有领导行为有效性的研究体系，在实践中为领导有效驱动员工创新行为提供了有效参考，两方面兼具重要的价值和意义。