职业生涯管理是近年来在发达国家兴起的、颇受人们关注的人力资源管理领域的一项新内容。体现了一种全新的人力资源管理理念和模式，代表着当前人力资源管理领域中一个崭新的发展方向。而国内对组织职业生涯管理的研究还很少，对组织职业生涯管理的内容和结构维度的划分也很不统一。本文的基本问题，首先对组织职业生涯管理的维度展开讨论，也就是对组织职业生涯管理的影响因素进行探索性研究。在找到组织职业生涯管理关键因素的基础上展开组织职业生涯管理满意度(简称生涯满意度)影响员工离职意愿的相关研究，进一步探讨薪酬满意度、关系满意度对生涯满意度在降低员工离职意愿方面的调节作用。 本文所做的理论探索以文献研究为基础，对职业生涯管理的相关理论进行了探讨和评价。论文总结出可能的组织职业生涯管理的结构，分别涉及认知自我、发展机会、注重培训三个维度。根据前人研究和相关文献，提出组织职业生涯管理影响员工离职意愿的假设模型，推导出9个研究假设。所涉及的主要变量包括：组织职业生涯管理、薪酬满意度、关系满意度、离职意愿等，其中组织职业生涯管理由认知自我、发展机会、注重培训三个子变量组成。采用问卷调查和统计分析的方法，并以广州及珠三角地区、上海及长三角地区120名被调查者为样本对假设予以验证。 研究结果显示：(1)组织职业生涯管理结构可分为发展机会、认知自我、注重培训三个维度。(2)组织职业生涯程度越完善，员工的离职意愿越低：员工能够明确看到其在组织内的发展机会，组织通过注重培训来帮助员工实现其职业目标均对降低员工得离职意愿具有显著性影响。(3)薪酬满意度高的员工的离职意愿低；薪酬满意度有利于改善生涯满意度对员工离职意愿的影响，即当员工在事业方面的需要受到挫折，得不到满足时，可以通过薪酬方面的补偿以达到留住企业优秀员工的目的。(4)关系满意度高的员工的离职意愿低；但关系满意度并不有利于改善生涯满意度对员工离职意愿的影响。(5)通过差异检验，对问卷的人口学变量作方差分析，研究人口学变量对组织职业生涯管理的三个维度的感知差异，发现性别、职位、婚姻状况等会影响员工对发展机会、认知自我、注重培训的感知。 本研究的研究结果可为企业组织职业生涯管理、培训开发、员工激励、降低员工离职意愿等人力资源工作提供参考。