研究背景自1997年卫生体制改革以来,国家不断加强公立医院管理队伍的建设,目标是建立一支专业化的医院管理队伍,提高医院的管理水平,为公众提供高质量的医疗服务。我国当前的医院管理队伍中,高、中层管理者大多来源于医疗技术骨干,“双肩挑”的现象普遍存在,加重了医院管理者的负担。要推动医院管理队伍的专业化建设,首先要对医院当前的管理胜任力进行评价,发现存在的问题,提出针对性建议。研究目的本研究通过查阅国内外胜任力研究的相关文献,选择适合我国医院管理者的胜任力模型,引进国外医院管理者胜任力评价量表,并运用此量表对样本医院进行胜任力评价,采用层次分析法确定胜任力各项指标的权重,分析样本医院管理者的胜任力水平,发现管理工作中存在的问题,针对问题提出解决方案,从而促进医院管理水平的提升。研究方法本研究采用德尔菲专家咨询法和层次分析法确定医院管理者胜任力评价量表中各项指标的权重,通过问卷调查收集样本医院237位管理者的资料,包括58位行政科室主任/副主任(简称行政科主任)、57位临床科室主任/副主任(简称临床科主任)、59位护士长/副护士长(简称护士长)、63位行政科室基层管理者(简称基层管理者)。对样本医院管理者的基本情况(性别、年龄、学历层次、工作年限等)及胜任力水平进行描述性分析,采用T检验、单因素方差分析和多因素分析等统计方法对不同性别、不同职位、不同学历层次中的胜任力水平差异进行比较分析,探索不同因素对胜任力水平的影响。研究结果(1)通过专家咨询法和层次分析法确定医院管理者胜任力评价量表中各项指标的权重,包括6项一级指标和82项二级指标,一级指标的权重系数分别是:正确认识医疗环境和医院(0.28)、领导他人或一个部门(0.22)、根据数据与证据做出决策(0.15)、沟通能力和关系管理(0.15)、促进和管理医院内部的改革(0.11)、行政管理和资源管理(0.09);(2)在总体胜任力得分中,沟通能力和关系管理得分最高,为4.84±1.04。根据数据与证据做出决策、行政管理和资源管理两项得分较低,分别为4.25士1.09、4.25±1.22;(3)胜任力水平在四种不同管理职位中的关系为:行政科主任>临床科主任>护士长>基层管理者,经单因素方差分析,P<0.05,胜任力得分差异具有统计学意义;(4)胜任力水平在不同年龄段中的关系为:(≥50)>(40-49)>(30-39)>(<30),随着年龄的增长,胜任力得分增高,经单因素方差分析,P<0.05,胜任力得分差异具有统计学意义;(5)胜任力水平在不同工作年限分组中的关系为:(≥30)>(20-29)>(10-19)>(<10),随着工作年限的增长,胜任力得分增高,经单因素方差分析,P<0.05,胜任力得分差异具有统计学意义;(6)经多重线性回归分析,工作年限和岗位类别是胜任力水平的影响因素。结论与建议本研究通过对样本医院管理者胜任力的测量分析发现,在医院管理者中,行政科主任管理胜任力得分最高,主要原因是这类人群长期从事管理工作,管理经验丰富;总体胜任力水平在沟通能力和关系管理这项指标上得分最高,与医务工作者的工作性质以及医院定期举办的培训活动密切相关;在根据数据与证据做出决策、行政管理和资源管理这两项指标上得分较低,在以后的工作中需要提升这两方面的能力。在以后的管理工作中,可以将胜任力模型与人力资源系统相结合,用于绩效考核,把各项胜任力素质作为评价管理者胜任力水平的重要参考;加强不同岗位管理者之间的交流,请经验丰富的管理者分享管理技巧与经验,采用传帮带的形式帮助年轻的管理者更好的成长:医院在以后的培训活动中,学习人际沟通的这一取得良好效果的培训模式,对根据数据与证据做出决策、行政管理和资源管理这两方面进行培训,提高管理者的胜任力。