我国《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,劳动者“严重违反用人单位规章制度”用人单位可以单方解除劳动合同,因此资方在保障公司的运营时建立各种规章制度用以惩戒劳动者以及使用法律赋予其的解雇权利。但由于法律所规定的“严重违反用人单位规章制度”中“严重”一词属于规范性词语,通过个人的感知无法达成相对统一的认识,出现劳动者与用人单位理解的不一致以及用人单位过度解读“严重”,肆意解雇劳动者的现象,导致此问题诉诸劳动仲裁与法院的案件巨大。另一方面,法律的模糊性规定实际上给法官带来相当大的自由裁量权,由于缺乏理论指导致使法官审判案件时裁量理念不一,从而增加了法律的不可预测性,损害着公权力的权威性以及劳动者与用人单位双方的利益。“严重违反用人单位规章制度”的司法实践认定问题急需统一导向,以此来更好的维系劳动关系和谐稳定的发展。基于上述原因,本文采用实证研究、文献研究等研究方法以劳动领域相关立法与司法判例为研究对象,通过查阅相关法律规定与司法审判案件,得知法官在自由裁量时因缺乏理论、原则指导,对案件中因素的考量存在差异。为统一或者缩小此种差异,本文以关系契约与劳动合同立法目的相结合的理论为基础,明晰关系契约理论的主要特征,点出劳动合同作为关系契约理论发展下更强调人身紧密程度与利益共同体,即生存依赖性与劳动从属性并将用工自主权核心利益与劳动权核心利益进行阐述说明,以此推动劳动领域对于“严重违反用人单位规章制度”认定理论的深入;以上述理论为基础,提出审判此类案件可参考的四项基本原则即合理原则、最后手段原则、综合考量原则与预测修复原则,具体而言就是在用人单位制定的规章制度合理的基础上,解雇应当是穷尽了各种惩罚手段以及综合考量了案件中存在的各种因素后,裁审人员作出预测劳动者与用人单位在此过失行为发生后,双方的信赖基础是否彻底损坏,用人单位与劳动者之间继续履行劳动合同会否继续损害用人单位的利益。再通过对相关案例的梳理,对实践中如何认定劳动者“严重违反用人单位规章制度”的典型因素进行了系统的概括与总结,例如用人单位的损失、劳动者职位与职责、工龄等因素,并在总结案件因素时结合基本原则进行评析,旨在为今后司法裁判者在审理此类案件时提供参考思路,以此判定劳动合同的解除是否合法,从而推动“严重违反用人单位规章制度”的司法认定研究。