公司高管激励问题一直是理论界和实务界研究的热点,随着研究的深入,人们越来越清晰的认识到基于业绩的薪酬对高层管理者的激励起着非常显著的作用。近年来,我国延续国外对高管薪酬业绩敏感性不对称特征的研究,发现我国的上市公司高管薪酬也存在这种非对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度,或者业绩下降时薪酬不降反升,即存在薪酬粘性。但是这种薪酬粘性的存在是否合理,是否能对上市公司高管起到激励作用,其研究还不多见。本文从这个角度入手,以我国国有上市公司为研究对象,研究高管薪酬结构、高管薪酬粘性、企业未来业绩三者的关系,以期研究结论对理论和现实有一定借鉴意义。本文首先介绍了选题的背景和意义,说明了研究范围及方法。然后对国内外在此方面的研究进行了详细的阐述。接下来,对我国国有上市公司业绩与薪酬变化的整体情况进行描述。第四步,在理论分析的基础上提出研究假设,设立变量并确定回归方程。在实证分析部分,本文选取Level模型,选用剔除非经常性损益后的净利润作为业绩变量,用第二年的业绩衡量企业的未来业绩,将高管薪酬定义为权益薪酬和货币薪酬之和,首先对沪深两市2007-2012年5044家样本公司研究,验证了我国国有上市公司高管薪酬存在粘性特征；然后,将样本公司按照股权激励强度权(益薪酬占总薪酬的比例)分为四组,分别对高管薪酬与企业业绩的关系进行研究,验证了我国国有上市公司高管股权激励强度能够降低薪酬粘性；其次,计算样本企业样本公司的高管薪酬粘性,研究其与企业未来业绩的关系发现,高管薪酬粘性与企业未来业绩显著负相关；最后,通过2006-2011年高管股权激励强度与企业未来业绩的关系研究,发现二者呈现三次曲线关系,只有股权激励强度在(10.75%,74.64%)区间内时,二者才具有正相关关系。因此本文建议,在(10.75%,74.64%)范围内,尽可能提高股权激励强度,一方面能够直接提升企业未来业绩,另一方面通过降低薪酬粘性减少其对企业未来业绩造成的损害。