企业经营战略是指为实现企业长远的经营目标,以企业外部环境的研究和企业内部能力的分析为基础,而做出的一系列经营总体性的谋划和行动纲领。战略性薪酬是一种对人力资源的投资行为,它有别于过去那种仅仅将薪酬看作一种成本投入的思维方式,更多的是考虑如何有效利用这种投资,即对企业有限的资源进行高效的利用和整合,使其投放在最有效的领域以发挥最大的激励作用。经营战略驱动薪酬体系、薪酬体系支持经营战略、经营战略与薪酬体系之间相互作用不可分割。回顾薪酬发展的历史,从让工资稳定在最低的水平上的早期工厂制度阶段,到围绕工作标准和成本节约展开的科学管理阶段,再到强调薪酬要适应员工的心理需求的行为科学阶段。今天,在激励和权变理论的基础上发展起来的战略性薪酬体系已经成为发展的必然趋势——即薪酬体系能够与企业经营战略相匹配的同时,有效地激励员工同企业共同发展进步,并能够弹性地调整薪酬体系以适应企业内外环境的变化。战略性薪酬体系和传统薪酬体系相比优势众多:①战略性薪酬体系认为员工是一种投资,是管理的主体和获取竞争优势的核心战略资源;②以吸引、保留和激励优秀员工,实现组织目标与个人目标的协调发展为目标;③以企业目标和战略计划为设计依据;④激励和奖励关键性行为;⑤建立系统的、全面的薪酬体系;⑥并动态地进行调整。战略性薪酬体系的内容包括三个层面,即战略层面、执行层面和技术层面:在战略层面主要是从企业的经营战略出发,明确企业经营战略对企业人力资源管理的要求制定企业的薪酬战略。执行层面的内容包括企业在薪酬战略指导下,按照战略性薪酬体系设计的八大基本原则——战略导向、公平、竞争、激励、经济性、合法性、分享和体现员工价值原则,制定企业的薪酬设计制度和薪酬实施两部分。技术层面包括企业薪酬设计所运用的技术和方法,是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬设计的统筹指导下,完成企业最终价值分配的重要部分。企业经营战略的发展方式、进入业务的模式和竞争方式都和企业进取性的取向密切相关,根据企业竞争态势将企业经营战略划分为进攻型经营战略和防御型经营战略;从竞争内容将企业经营战略分为成本领先战略和差异化战略。本文在分两组对比了不同战略下企业的组织特点的基础上,分别两组对比了不同战略导向下的薪酬体系。防御型经营战略:①薪酬战略保守稳妥,相对机械化;②薪酬体系设计:以职位、资历为支付基础;基本薪酬和福利水平高于市场标准;注重短期激励和经济报酬的高稳定型薪酬组合;集权,参与程度低,内部公平,窄带薪酬,常常秘密支付的薪酬制度;③多采用基于职位的薪酬体系的设计方法;。进攻型经营战略:①薪酬战略开放灵活相对有机化;②薪酬体系设计策略:薪酬基础以知识能力、个人绩效导向;基本薪酬和福利水平低于市场标准;注重长期激励和非经济报酬高弹性薪酬组合;分权,员工高度参与,外部公平,宽带薪酬,公开支付的薪酬制度;③多采用基于能力或职位的薪酬体系设计方法;2.成本领先战略与差异化战略导向下薪酬体系:成本领先战略:①控制成本、提高效率的薪酬战略;②薪酬体系设计:激励重点多为生产部门;以职位为支付基础;滞后或对应的薪酬水平;激励性低的调和型组合;多为集权管理,短期激励,窄带薪酬,员工参与度低,薪酬透明度低的薪酬制度;多采用基于职位的薪酬体系的设计方法。差异化战略:①激励员工创新精神的薪酬战略;②薪酬体系设计:激励重点多为研发、营销部门;以知识、能力为支付基础;领先或对应的薪酬水平;激励性高的高弹性组合;多为开放管理,长期激励,宽带薪酬,注重员工参与,薪酬透明度高的薪酬制度;③加强薪酬激励,增加薪酬预算;④多采用基于能力或职位的薪酬体系设计方法。综上所述,企业薪酬体系的关键就是如何使企业在薪酬方面的成本投入产生最优的效用。所以,薪酬体系的设计应该以企业的经营战略为指导,不同的经营战略需要不同的薪酬体系与之相匹配,而且企业的薪酬体系必须随着经营战略的变化进行相应的调整,不断完善这个系统,从而支持企业实现战略目标,促进企业不断进步。