当前环境的变动不居,技术变革的加快,让压力和挑战无处不在。组织为了实现可持续发展,员工积极的心理状态显得尤为重要。越来越多的企业管理者意识到,员工心理资本的开发已逐渐成为人力资源管理实践活动的新取向。员工的心理资本即员工表现出的积极的心理状态将决定着员工的态度和行为。通过培育员工的心理资本,将会使员工在压力和挑战面前变得更加从容,并主动积极地应对外界的变化和组织的变革,从而获得个人成长和绩效提升。员工在工作中积极主动,会激发团队的激情和活力,最终实现组织的绩效目标。国外的相关研究表明,员工的心理资本对员工的绩效有很好的预测作用,心理资本的开发和提高有助于提升员工绩效。因此,如何获取、开发和利用员工的心理资源,提高员工的个人绩效,进而实现组织的可持续发展目标,这不仅是企业必须面对的实际问题,也是理论界的重要研究课题。由此可见提升现代企业员工的心理资本,将会激发员工的心理潜能,并以最大的热情投入到工作中,实现个人的目标和组织的目标。但是目前国内关于心理资本的各方面研究还很少,在企业中对员工心理资本开发的实践活动也还处在初步的探索阶段。因此本选题拟以合肥地区的部分企业的员工为样本,通过问卷调查和实证分析的方法,了解现代企业员工心理资本的现状,进一步地深入探讨心理资本与员工绩效两者之间的关系,提升国内企业对心理资本和员工绩效两者关系的认知。最后在实证研究结果的基础上,基于心理资本提出针对性的建议。希望在充实中国文化背景下心理资本理论的同时,对企业的人力资源管理实践活动也提供一定的指导意义。全文共分为五个部分：第一部分为绪论,介绍了本文的选题背景、论述了研究目的及意义、阐述了本文的研究思路、研究方法和创新点。第二部分为文献综述,主要是回顾和总结了心理资本、员工绩效以及心理资本与员工绩效相关关系的研究成果,并对以往的研究分别进行了评述。第三部分主要是在已有研究的基础上构建了本文的理论模型,提出了研究假设,并选取了合肥地区部分企业的员工作为研究对象,同时设计了调查问卷。第四部分为实证分析,运用SPSS16.0统计软件对问卷调查的结果进行相关的数据分析。具体分析了员工心理资本的现状,探讨了心理资本的各维度在人口统计变量上的差异性。最后证明了心理资本整体及各维度均与员工绩效存在显著正相关关系。第五部分为研究结论及启示,在总结前面实证研究结果的基础上,针对性提出心理资本开发的策略,希望能为企业的人力资源管理实践提供一些参考性建议。最后阐述本研究的不足和对未来研究的展望。