用人单位为了维护劳动秩序,在企业规章制度中都会以明文的方式规定劳动纪律,并同时规定违反劳动纪律时的惩戒措施。目前国内的立法来看,法律赋予了用人单位制定劳动规章制度及劳动纪律的权利,并确认其有效性。但是,立法却没有明确用人单位惩戒违反劳动纪律的员工是否具有正当性。实践中惩戒权广泛存在,用人单位滥用惩戒权侵犯劳动者合法权益的现象也屡见不鲜。本文通过十二个典型案例提出问题,从法律性质、法律限度以及违法救济三个方面对用人单位的惩戒权的法律规制进行系统和深入的研究。就惩戒权法律性质而言,目前有肯定说和否定说两种观点,其中肯定说又分为固有权说、契约说、集体合意说、法规范说、企业秩序维护说。本文认为,用人单位惩戒制度的性质是根据劳动关系衍生出的一种特殊的契约关系,劳动者集体或集体代表与用人单位双方进行合意,根据法律授予的自主管理权,规定每一个劳动者在该用人单位需要遵守的规则。即劳动者基于劳动从属关系,与用人单位订立的一种特殊的契约,在劳动者不遵守劳动纪律时,用人单位基于此种特殊约定得享有惩戒该劳动者的权力,以此来维护用人单位劳动秩序。惩戒权适用的主体范围仅仅是该用人单位的内部,针对于该用人单位签订劳动合同的不特定劳动者,就惩戒权法律限度而言,应当以惩罚为辅、教育为主。惩戒权是用人单位维护其劳动秩序的手段,适用时应当兼顾企业的生产与劳动者的合法权益,不能过分加重劳动者负担。劳动者违反用人单位劳动纪律时,应当就违纪者进行处罚,不得对违纪者之外的劳动者进行处罚。同时,劳动者应当被平等对待,相同的违纪行为应承担同样的惩戒处罚。如果用人单位在惩戒行为发生后较长一段时间内没有发现劳动者的违纪行为,若惩戒已无必要,则可以对劳动者免于处罚。就滥用惩戒权法律救济而言,现行法律、政策等为劳动者提供了一些救济权利的途径,包括投诉、申诉、举报,与用人单位协商,向相关组织申请调解,向劳动仲裁部门申请仲裁与向法院提起诉讼。但是这些救济途径无法有效实现受惩戒劳动者维权目的。通过在用人单位内部设立惩戒救济机制、赋予劳动监察大队对违法惩戒的救济职责、将部分惩戒措施引起的争议纳入诉讼受案范围等具体措施也可以对具体惩戒行为的滥用进行救济。