医院感染是当前国际关注的突出公共卫生问题。医院感染预防与控制(简称“感控”)工作是关系医疗质量、患者和医务人员安全的关键内容。随着医学模式的转变和新医改的深入推进,我国对感控工作的重视程度不断提高,医院感染管理成为现代医院管理的重点。医院感染预防与控制人员(infection prevention and control practitioners,IPCP),简称感控人员,是保障医院感染管理工作顺利开展和防控措施执行的首要环节和核心力量,其岗位胜任能力的高低直接决定了医院感染管理工作的质量和水平。目前,国外已有比较成熟的感控人员能力框架或概念模型,但并不直接适用于我国国情和医院管理现状。国内部分学者提出感控人员能力素质的框架性建议或理论层面的核心能力,但基于胜任力理论,系统构建符合我国医院感染管理实际的感控人员岗位胜任力评价模型尚缺乏,是当前医院管理迫切需要解决的问题。目的:本研究基于胜任力理论、人岗匹配理论和动机理论构建感控人员岗位胜任力评价模型,并应用构建的模型开展实证研究,了解目前感控人员岗位胜任力现状,探索岗位胜任力的影响因素,为医院感染管理提供一定价值的参考。方法:(1)评价模型构建:采用文献分析法和德尔菲专家咨询法,初步拟定并优化感控人员岗位胜任力评价模型理论框架和测量条目。采用问卷调查法,以456名医院感染管理相关人员为研究对象,运用项目分析、探索性因子分析、验证性因子分析和内部一致性分析检验模型的信度及效度,确定权重系数。(2)实证研究:以建立的感控人员岗位胜任力评价模型为测量工具,对吉林省9个市(州)44所三级医院、63所二级医院及63所一级医院从事医院感染预防与控制工作的专职人员和兼职人员共计1775人进行问卷调查,分析感控人员岗位胜任力现状和影响因素。分类变量采用构成比(%)表示,连续型变量采用均数±标准差((?)±s)表示,运用方差分析和非参数秩和检验进行单因素分析,运用多元线性回归进行多因素分析,运用中介模型分析感控人员岗位胜任力内部各维度关系。采用SPSS 24.0软件进行一般统计学分析和多元线性回归分析,Amos 21.0软件进行验证性因子分析,SPSS软件PROCESS程序进行中介效应分析。结果:(1)感控人员岗位胜任力评价模型构建本研究构建的感控人员岗位胜任力评价模型包括感控基本技能(监测能力、检查监督、暴发处置与职业防护指导)、组织协作能力(培养或影响他人、沟通表达能力、人际交往能力)、专业发展能力(成就动机、学习能力、综合知识)和个人特征品质(职业价值观、个人品质)4个核心维度,11个子维度和47个测量条目。(1)经过探索性因子分析,感控基本技能维度12个测量条目提取3个公因子,累积方差贡献率为85.632%;织协作能力维度13个测量条目提取3个公因子,累积方差贡献率为83.045%;专业发展能力维度13个测量条目提取3个公因子,累积方差贡献率为81.781%;个人特征品质维度9个测量条目提取2个公因子,累积方差贡献率为84.326%。(2)经过验证性因子分析,模型适配度良好。感控基本技能维度χ~2=158.116,χ~2/df=3.294,CFI=0.981,GFI=0.942,AGFI=0.906,RMSEA=0.074;组织协作能力维度χ~2=163.537,χ~2/df=2.638,CFI=0.983,GFI=0.942,AGFI=0.915,RMSEA=0.063;专业发展能力χ~2=211.841,χ~2/df=3.591,CFI=0.972,GFI=0.928,AGFI=0.889,RMSEA=0.079;个人特征品质χ~2=88.932,χ~2/df=3.420,CFI=0.985,GFI=0.956,AGFI=0.925,RMSEA=0.076。(3)模型总体的Cronbach’s alpha系数为0.989,各维度Cronbach’s alpha系数为:感控基本技能0.967(监测能力0.937、检查监督0.932、暴发处置与职业防护指导0.952),组织协作能力0.972(培养或影响他人0.947、沟通表达能力0.949、人际交往能力0.908),专业发展能力0.955(成就动机0.922、学习能力0.928、综合知识0.942),个人特征品质0.960(职业价值观0.936、个人品质0.962)。(4)权重系数计算结果:4个核心维度中感控基本技能权重系数(0.266)最高,其他核心维度权重系数分别为组织协作能力(0.251)、专业发展能力(0.237)和个人特征品质(0.245);11个子维度权重系数为:监测能力(0.342)、检查监督(0.334)、暴发处置和职业暴露防护指导能力(0.324)、培养或影响他人(0.353)、沟通表达能力(0.336)、人际交往能力(0.311)、成就动机(0.369)、学习能力(0.336)、综合知识(0.295)、职业价值观(0.518)、个人品质(0.482)。(2)感控人员岗位胜任力实证研究(1)吉林省各级医疗机构感控人员的岗位胜任力现状:感控人员整体岗位胜任力自评总分为5.276±0.932,按量表等级(1-7分)水平,处于中等。4个核心维度中个人特征品质自评得分(5.614±0.916)和组织协作能力自评得分(5.345±0.954)高于自评总分平均值,专业发展能力自评得分(5.112±0.984)、感控基本技能自评得分(5.064±1.233)较低。11个子维度中9个子维度自评得分在5分以上,监测能力(4.804±1.453)和学习能力(4.711±1.389)自评得分较低。(2)人口社会学因素、个体职业状况及医院感控管理环境等诸多因素对感控人员总体胜任力及各核心维度有不同程度的影响。与工作年限短(≤5年)的感控人员相比,工作年限≥16年的感控人员总体岗位胜任力、组织协作能力、个人特征品质自评得分均增加(p<0.05);工作年限在21~25年的感控人员,感控基本技能、专业发展能力自评得分较高(p<0.05)。与三级医院的感控人员相比,二级医院、一级医院感控人员总体岗位胜任力自评得分较低(p<0.05);二级医院感控人员感控基本技能自评得分较低(p<0.05)。专职感控人员总体岗位胜任力自评总分较兼职感控人员高(p<0.05)。有临床工作经历的感控人员总体岗位胜任力、专业发展能力、个人特征品质自评得分较无临床工作经历的感控人员高(p<0.05)。办公软件应用水平、定期参加感控培训对感控人员总体岗位胜任力及各核心维度自评得分具有显著影响(p<0.05)。医院对感控工作的重视程度、组织开展感控培训情况、感控管理制度建设情况及感控文化氛围对感控人员总体岗位胜任力及各核心维度自评得分具有显著影响(p<0.05)。医院感控制度建设情况、组织感控培训情况和感控文化氛围在医院对感控工作重视程度和感控人员总体岗位胜任力间的中介效应显著,总中介效应值为0.626,占总效应的65.70%。(3)感控人员岗位胜任力各维度关系:成就动机、学习能力在综合知识与感控基本技能间的中介效应显著,总中介效应值为0.182,占总效应的22.74%。人际交往能力、沟通表达能力和培养或影响他人能力在综合知识与感控基本技能间的中介效应显著,总中介效应值为0.486,占总效应的60.69%。职业价值观、个人品质在综合知识与感控基本技能间的中介效应显著,总中介效应值为0.109,占总效应的13.58%。结论:(1)本研究构建了包含4个核心维度,11个子维度和47个测量条目的感控人员岗位胜任力评价模型,信度效度较好,能够客观反映感控人员岗位胜任力要求。(2)吉林省各级医疗机构感控人员岗位胜任力处于中等水平,感控基本技能、专业发展能力自评得分偏低,组织协作能力、个人特征品质自评得分较高。因此,提升感控人员总体胜任力的关键在于重点加强感控基本技能培训,培养专业发展能力,发挥组织协作能力优势,深入挖掘个人特征品质。(3)感控人员工作年限、医院等级、是否为专职感控人员、临床工作经历、办公软件应用水平、定期参加感控培训,医院对感控工作重视程度、组织开展感控培训情况、感控管理制度建设情况及感控文化氛围对感控人员总体岗位胜任力及各核心维度自评得分具有显著影响。医院感控制度建设情况、组织感控培训情况和感控文化氛围在医院对感控工作重视程度和感控人员总体岗位胜任力间发挥链式中介作用。(4)感控人员的综合知识对感控基本技能有直接作用,同时,成就动机、学习能力在综合知识与感控基本技能间发挥链式中介作用;人际交往能力、沟通表达能力和培养或影响他人能力在综合知识和感控基本技能间发挥链式中介作用;职业价值观和个人品质在综合知识和感控基本技能间发挥链式中介作用。(5)建议推进感控人员专业资格认证,促进医院感染管理学科体系建设,提倡人文管理,完善医院感染管理组织支持性环境,加强医院感染信息化建设,注重感控综合知识的更新培训,明确感控人员个人职业发展不同阶段的定位,以提高感控人员岗位胜任力。