从1983年社会学家Hochschild提出情绪劳动的概念,组织行为学和组织心理学领域逐渐意识到这种工作情绪的价值,发展至今关于情绪劳动的理论和实证研究成果丰富。情绪劳动可以用于各种角色,领导在管理员工的过程中,往往需要多情景分析表现出广泛的情绪,领导的情绪会影响下属的情感、认知和行为,多样的情绪要求反映了情绪劳动对领导角色的重要性,在管理实践中,组织的表现规则、规范和角色期望都建议领导进行情绪劳动产生正确的情感表达去激励或影响下属,实现组织目标,提高领导的有效性。已有研究多从情绪感染理论角度提出领导情绪劳动对下属态度和行为及对领导自身影响的命题,实证研究相对较少。工作态度作为工作的内在心理动力,本研究基于社会交换理论和真实型领导理论,探究领导情绪劳动对员工工作态度的影响及作用机制,对丰富相关研究和提高管理有效性有积极意义。本研究采用员工领导配对调查的方法,基于223份有效配对问卷,利用SPSS21.0、AMOS17.0软件对数据进行统计分析,采用Bootstrap法检验有调节的中介效应。实证研究结果表明:(1)领导表层行为对下属对领导的信任、员工工作态度产生显著负向影响,领导深层行为对下属对领导的信任、员工工作态度产生显著正向影响;(2)下属对领导的信任在领导情绪劳动对员工工作态度的影响中存在部分中介作用;(3)领导成员交换关系调节领导情绪劳动与下属对领导的信任之间的关系,同时也调节下属对领导的信任在领导情绪劳动与员工工作态度关系中的中介作用。高质量的领导-成员交换关系会弱化领导表层行为与下属对领导的信任之间的负相关关系,强化领导深层行为与下属对领导的信任之间的正相关关系。在低质量的领导-成员交换关系中,下属对领导的信任在领导表层行为和员工工作态度间的中介作用更强,在高质量的领导-成员交换关系中,下属对领导的信任在领导深层行为和员工工作态度间的中介作用更强。基于研究结论本研究提出实践启示,为提高管理的有效性,领导者需要重视领导情绪劳动的重要作用,提升管理情绪表达的意识,通过加强沟通、引导支持员工成长等方式,主动与下属建立的信任关系和高质量的领导成员交换关系。