高级管理人员如何适用劳动法是长期困扰司法裁判者的难题,是劳动法研究领域的传统问题,甚至在修法争论中成为众矢之的。现行法律法规及司法裁判均未完全排除高级管理人员适用劳动法。通过文献回顾发现,现有研究集中于劳动者分层保护制度的构建,对司法裁判关注不足。因此,统计分析相关裁判文书,探究裁判差异化的原因,并运用法教义学方法解释现行规范,提出完善建议,以期助益于和谐劳动关系的建立。对于高级管理人员适用劳动法问题,各地司法裁判呈现差异化样态。其一,高级管理人员身份的认定标准模糊,比如规范依据不明确、考量标准不统一等。其二,高级管理人员身份对裁判的影响相异。高级管理人员身份直接影响到法官对事实的认定和对利益的分配,对劳动制度的适用程序和适用条件影响不一,并导致裁判价值的分歧。造成裁判差异化的原因可以归结为以下三点。第一,高级管理人员弱势地位的不明显。现实生活中的高级管理人员特征极其多样,以至于无法依赖某一要素进行衡量认定。第二,劳动法与商法在规范内容和立法价值方面相冲突。劳动法倾斜配置给单位更多义务,赋予劳动者更多权利。商法强调对高级管理人员的治理和限制。第三,粗放立法模式下的消极裁判。法官对高级管理人员身份认定的消极态度,体现在对规范依据、考量要素的简略说理,甚至不予说理。回归到现行规范,探析法教义学视角下的可适用规则。第一,由概念到类型。必须依据多种要素来认定高级管理人员,并根据生活经验、社会现实,关注高级管理人员具备的经验性要素。同时,各个构成要素还以不同强度的状态出现。第二,由身份到行为。应当转向高级管理人员的行为,从微观层面分析并矫正利益关系。最后,提出立法与司法并进的解决路径。其一,推进立法精细化,制定特殊豁免规则。符合特定条件时,高级管理人员豁免适用书面劳动合同制度。对于获取高薪酬并且工作性质无法用标准工时衡量的高级管理人员,应豁免适用加班补偿制度,即使未办理不定时工作制审批手续。对于应由董事会聘任或者解聘的高级管理人员,单位可以直接与之解除劳动关系,不受劳动合同法的限制。其二,增强司法能动性,加强个案调适裁判。把握综合性身份认定标准,即职权为主、薪酬、职务、考勤等为辅。秉持实质公平的裁判理念,尊重公司的治理行为。