改革开放后,中国的经济发展可谓突飞猛进,尤其在近十年,房地产行业达到空前的火爆和高度的社会关注,再加上每年度公布的高居各行业薪酬榜前位的房地产企业高管年薪,更是一次次刺激着人们本已高度敏感的神经。高管作为一个企业的灵魂,他掌握着企业的生死存亡和未来发展趋向,现代企业间的竞争其实就是高级管理人员之间智慧、能力与人脉等各方面的斗智斗勇。在所有权与经营权相分离的企业治理模式大行其道的今天,掌握企业实权的多为股东聘请的代理人,如何确保代理人将股东利益放在首位,如何能有效地激励代理人像自己一样努力工作,以及如何监督与考核代理人的工作业绩,就成了急需解决的首要问题。因此,研究高管年薪的本质就是探析委托代理的问题。高级管理人员不是像做罐头那样能机械化批量生产的,培养一个优秀的高管需要大量的时间和特殊的环境造就,这就决定了其稀缺性。高管作为人力资源价值的最高体现,而薪酬作为股东对高管的主要激励手段,研究其薪酬的影响因素对于解决委托代理问题以及提高企业经营业绩是很有帮助的。国外学者对于企业治理方面的研究起步较早,而薪酬治理机制这一块又是企业治理中的重点,其研究进展明显领先我国,但随着我国经济的突飞猛进,关系民生问题的薪酬也越来越受到重视,我国对于这方面的研究正快速增长。纵观国内外,对于薪酬这部分大多采用规范性研究,且多以整个市场为基础展开,鉴于我国特殊的制度背景,国外学者的研究结论不一定适用,所以应该在其先进思想的基础上结合我国具体行情进行深入和细化。虽然国内外学者对于薪酬这一领域的研究已有不少,但大多涵盖面比较广且讨论比较泛泛。在资料的整理过程中发现,关于薪酬影响因素的实证性文章比较少,得出的结论也存在很大分歧,针对专门行业的研究不多,特别是对房地产行业高管薪酬的研究可谓凤毛麟角。考虑到行业间差距较大,各方面指标在可比性上意义不大,笼统的综合分析不能达到明显的效果,故应该分行业进行深入研究。房地产行业作为我国的支柱产业,高管薪酬相对其它行业偏高,并且关于房地产高管薪酬的研究相当少,所以本文选择对房地产行业高管薪酬的影响因素进行研究。本文的研究对象主要是2007—2009年在上海、深圳上市的房地产企业,主要鉴于这三年间我国经济发展较快,采用这三年的数据进行研究不仅资料更贴近现实情况,而且能对目前发生的变化进行及时把握。且对于专门行业的研究较少,尤其对于房地产行业的研究就更加少之又少,本文就立足我国的房地产行业高管年薪,采用实证模型进行研究。考虑到研究结论的准确性,本文选择了三年的数据信息进行研究,虽然在信息的收集以及数据的处理上工作量增大不少,但结论会更准确、更富指向性。在以往学者的研究基础上,结合我国现阶段的市场化进程、特殊的制度背景和房地产行业的特点,采用2007—2009年三年的截面数据从外部环境影响角度、企业角度以及人力角度出发综合考虑和筛选合适变量进行实证研究,从而达到对影响因素的进一步探析,希望能找到对此行业影响最明显的因素以及这些因素间的关联程度如何,对于了解房地产行业的薪酬结构、发现目前存在的问题以及促进薪酬制定机制的完善有很大帮助。高管薪酬是由外部环境、企业经营及其高管自身共同作用的综合性量化外在表现,为了对其进行深入研究,需要按照一个系统步骤展开。本文在把握目前国内外相关研究进展的基础上,以人力资本理论、委托代理理论、管理激励理论、企业家市场竞争论、经理理论以及公司治理结构作为研究的理论基石,联系我国特殊的制度背景和房地产行业现阶段情况,以高管薪酬作为被解释变量,选取金额最高的前三名高级管理人员的年度报酬总额的平均值作为高管薪酬的代表,以企业规模、企业绩效、国有股比例、企业负债、企业所处地区、高管学历及年龄作为解释变量,其中：以企业总资产代表企业规模；以加权平均净资产收益率代表企业绩效；以第一大股东为国家或国有法人的企业确认为国有企业,并按照国有股比例大于等于51%、大于等于25%且小于51%、大于0且小于25%以及无披露组这四个等级进一步划分和统计描述,希望得到更为详细的结论；以资产负债率代表企业负债情况；对于企业所处地区,采取打分赋值的方式进行量化统计,在东部得5分,在中部得3分,在西部得2分；对于高管学历同样采取打分方式,博士得10分,硕士得7分,本科得5分,大专得3分,大专以下2分,通过这样的量化处理,便于合理引入模型,能加强可比性。为了更加符合本文的研究目的,在样本的筛选上尤其谨慎和严格：考虑到极端值的影响剔除了ST公司、被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见的上市公司,以及加权平均净资产收益率为零及负值的企业；出于对行业特征要求明显的因素考虑,样本包括房地产类(J)公司,以及房地产业务在公司整个经营业务比重中大于等于百分之三十的建筑行业类(E)和综合类(M)企业；剔除公司年报中对高管薪酬披露不完全或者没有进行披露的公司；剔除在采取查找相关公司网页消息发布及网络引擎搜索等必要手段后仍无结果的公司。在通过EXCEL软件将数据进行汇集与整理后得出描述性统计结果,既采用年与年之间和当年之内相比较的横向与纵向相结合的方法,也用到定量与定性相结合的比较方法进行分析。描述性统计显示：房地产企业高管的年薪总体上较高,并保持稳定上涨趋势,现阶段企业间较大的薪酬差距在缩小；由于2008年金融危机影响造成当年整个行业收益稍有下滑,但总的来说净资产收益率稳中有涨,房地产行业依旧热度不减,整体发展向好且业绩不俗；在企业热衷于扩大其规模以便于融资和近几年楼市火爆以致市场上需求量大的双重作用下,这三年间企业规模的扩张是明显而迅速的；高管薪酬的区域影响明显,且东部薪酬水平遥遥领先中西部；由于国有企业在政策、资金及人员协调能力上更具优势,致使国有企业的高管薪酬明显高于非国有企业,但国有股比例越高的企业高管薪酬却越低；资产负债率在这三年间呈略微扩张趋势,风险还在可控范围内但已逼近警戒水平。在进行样本的统计性描述分析后,对模型采取多元线性回归,并进行多重共线性、异方差及自相关的检验和修正,得到最终模型结论。结论显示,企业规模变量、国有股比例变量、企业所处地区变量、高管学历变量以及高管年龄变量与高管薪酬的关系假设通过了实证回归模型的验证,但净资产收益率变量和资产负债率变量与高管薪酬的关系假设没有通过验证。概括来说,影响研究结果的一方面是数据和处理手段的局限性,另一方面由于我国特殊的制度背景所带来的企业性质的不同,使得薪酬机制的制定不能完全市场化并缺乏有效的调节手段,以及不同企业对合理负债量的不同衡量,致使这两个变量在本文模型中不显著。考虑到我国在现代企业治理上起步较晚,且目前处于经济转型期,对于高管薪酬机制的制定还在不断摸索中难免存在不完善,在结合本文的实证研究结果和上市房地产企业具体情况的基础上提出以下几点改进建议：由于目前房地产行业的薪酬水平差异较大,感觉发放比较随意且缺乏统一考核标准,首先要完善薪酬考核机制；薪酬的激励手段比较单一,现阶段迫切需要关注长期激励手段；鉴于国家的掌控不利于房地产行业及职业经理人行业的市场化发展,须适当降低国有股比例,更多的将高管薪酬与企业收益挂钩；我国应该加大对高管薪酬披露这部分的透明度,在公布薪酬绝对值的基础上,必须同时公布薪酬的具体结构,尤其是其中属于哪些长期激励,以及以何种方式公布和业绩表现等,严厉打击弄虚作假,以此完善信息披露；要重视薪酬委员会对高管薪酬的监督作用,推荐由独立董事组建的薪酬委员会,进一步完善企业治理结构,以此推动薪酬机制的合理化进程。