Forrester预计,2011年全球IT采购额将增长7.1％,达到1.69万亿美元。根据中国软件产业协会(CISA)调查显示,2010年中国信息服务产业规模比2009年增加约26％,将达到1兆1200亿人民币。2011年,中国IT行业呈现同样强劲的成长势头。而且杭州是我国的“电子商务之都”,同时杭州还重点建设了7个高新科技园区。　　 IT企业员工因为行业特性也有他们自身的特点:期望能得到更多的培训机会;选择更具挑战性的工作,喜欢宽松自由的工作环境;有工作自主的意愿及能力;工作过程及成果能得到认可及尊重:追求自我实现;倾向团队合作等。现有IT企业基本从两种方向出发进行薪酬管理,一种是基于传统的职级,另一种则是按照以往经验,就是常说“拍脑袋”式管理。总体来说,能够真正从战略高度审视薪酬管理的IT还是为数不多。在整个IT行业大环境中来看,薪酬管理中的科学依据及理性成分不够,有待改善。　　 本论文试图研究在控制企业竞争战略与企业规模影响后薪酬战略要素与组织绩效之间关系,通过问卷调查回收的数据运用相关统计分析方法进行实证分析以支持研究假设。薪酬战略要素主要包括薪酬支付水平、加薪标准、激励性薪酬重视程度及员工参与薪酬决策程度。过去许多研究仅仅将主观认知衡量的组织绩效作为企业绩效的标志,此次研究将整合主观认知绩效与客观财务绩效指标,为得到更全面的研究意义。故组织绩效衡量指标主要包括主观评价的市场绩效与客观的财务绩效(ROA与ROE)。　　 薪酬战略要素能额外解释市场绩效27.6％的变异量。研究结果发现薪酬战略要素与组织市场绩效、财务绩效指标都显著相关:薪酬支付水平、基于业绩工资与组织市场绩效是正相关的,而激励性薪酬重视程度与组织市场绩效是负相关,与原假设不符;在一定范围内支付高水平薪酬能提高组织的财务绩效。　　 故在此结合研究结论提出薪酬战略对企业薪酬管理的实践意义,即IT企业在设计战略性薪酬时需注意以下几个问题:第一,IT企业应能提供富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应能得到最好的报酬。第二,IT企业应为员工提供富有挑战性的工作机会,不要机械地过分重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”的管理。