根据文献研究、访谈材料和专家意见,对组织管理诚信问卷进行修订,第一次测试了190名企业员工,使用项目分析和探索性因素分析得到包含17个项目的组织管理诚信问卷。第二次在全国范围内测试企业员工669名,使用验证性因素分析对问卷的结构进行验证,结果显示组织管理诚信四维结构与数据拟合良好。修订后的组织管理诚信问卷结构清晰、信效度理想,可以作为测量组织管理诚信的有效工具。 以组织管理诚信为自变量,以组织公民行为和离职倾向为结果变量,构建组织管理诚信的价值模型。具体操作时,使用SPSS软件将正式问卷的数据随机分为两组,对样本容量为335的A组数据,使用竞争模型策略(AM)和发展模型策略(MG)对四类模型进行了比较,根据系统性原则和简约性原则,从理论上和数据上确定两阶段中介模型为最佳模型。为了检验两阶段中介模型的稳定性和衍展性,使用样本容量为334的B组数据对该模型进行了复核效化(Cross-validation)。结果显示,两阶段中介模型与B组数据也有很好的拟合。因此两阶段中介模型具有稳定性和衍展性,能够准确反映组织管理诚信的规律。此模型显示:(1)组织管理诚信对离职倾向有显著的影响,主要是通过组织承诺和分配公平实现的;(2)组织管理诚信对组织公民行为有显著的影响,其中一半是直接影响,一半是通过分配公平、工作投入来间接影响的;(3)组织管理诚信对组织承诺的影响主要是直接影响;(4)组织管理诚信对工作投入主要是通过分配公平的间接影响;(5)组织管理诚信对分配公平和程序公平有直接影响,程序公平还作为诚信影响分配公平的中介因素。 使用修订后的问卷测量了不同组织的诚信状况,也比较了不同个体对其所在组织诚信状况的判断,结果显示:(1)我国现代企业的诚信状况总体趋于良好,但也存在问题。特别是在诚直维度;(2)与民营企业、中外合资企业、外商独资企业相比,国有企业的诚信状况令人担忧,需要进一步加强国有企业的组织管理诚信建设;(3)国有企业、民营企业、中外合资企业的守信水平均低于外商独资企业,说明前三者在守信上还需要加强,也提示政府有关部门应该加强对不守信的惩罚力度;(5)组织管理诚信在年龄和职位上有交互作用,三种职位的员工,随着年龄的增长,对其所在组织诚信状况的判断是先升后降的,但拐点所在年龄阶段不同;(6)入职年限越长的员工,越倾向于认为其所在组织的管理诚信状况欠佳。