中国加入WTO后,无论是外商投资企业还是国内高科技企业,竞争最为明显的将是人才的竞争,人才是企业获得财富的源泉。近两年来,随着市场经济的发展,我国企业员工流动已成为企业和社会普遍关注的问题。我国市场经济发展快的几个代表城市中,企业员工流动率在近年来有了明显的上升,高的企业员工的流动率已经成了许多企业面临的一个突出的问题。深入地研究企业员工流动的原因,并找出降低员工流动率的对策就显得尤为重要和必要。　　广义的员工流动概念是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以根据工作岗位、工作地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。本文主要讨论的员工流动是指由于制度因素、管理因素、个人因素或经济因素导致的员工从企业的自愿流出。　　关于员工流动问题,国内外的许多专家已经进行了研究。　　现代管理鼻祖法约尔对员工就业稳定性进行了研究;马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型和扩展的莫布雷模型都从不同的方面对员工流动的原因进行了研究。　　在我国,郭全胜的《雇员流动管理》,从理论上比较详细地分析了人才流动的原因、后果,对我国企业员工流动提供了一些新了管理思路和方法。国内也有一些期刊和网站对员工流动的原因和员工保持(EmployeeRetention)策略做了较多的介绍。　　目前已有的研究的不足之处在于:这些文章主要是在参考西方国家(尤其是美国)已有的结论上得出的。针对中国大陆企业的员工流失因素研究有限。而且以往的研究不够系统化,还不能很好地说明中国企业员工流动的原因和如何保持员工,大多数是从企业和员工本身这两方面分析和论述了引起员工流动的因素。但是,企业和个人是存在于社会这个大环境中的,应将企业和个人放到社会这个大环境中去研究,而且真正对某一个行业或某一类企业所进行的调查和论证还不多,有必要进行进一步研究。　　笔者参考了孙健敏博士的“关于跳槽的社会协同论”的观点,在本研究中采用访谈、资料研究相结合的方法,首先分析了影响员工流动的各种理论观点,在此基础上,通过访谈法收集了广东地区影响电子制造企业员工流动的因素,并对这些因素进行了归纳和分析,最后针对这些因素提出了改进建议和对策。具体地讲,本研究主要从社会,企业和个人三个方面的因素来系统地分析影响员工流动因素,然后通过对广东省地区几个大中型电子制造企业的员工离职因素调查,具体分析影响广东省电子制造型企业员工流动的主要因素。　　企业员工的合理流动,能使企业作到人尽其才,对社会和企业人力资源的合理配置有积极的作用。但是,过高的员工流动率则对社会和企业将造成更大的消极的影响。可能会因为人们只重视眼前利益而忽视长远利益,就会使国家的长远利益受到损失;同时过高的员工流动率增加了企业的直接成本,造成生产中断,员工可能出现怠工现象,对员工士气的损害,引起技术、客户流失,商业秘密泄漏等。　　影响员工流动的主要有三方面的因素:个人因素、企业因素和社会因素。个人影响因素有:人口统计变量及个人特征、对职位满足程度、职业生涯抱负、预期及对企业的效忠、选择其他职位的预期及非工作的个人影响因素;企业的影响因素有:不同的行业类型、不同的职业类型、不同的企业规模、不同的薪酬水平、不同的职位的工作内容、不同的企业管理模式和员工的满意度均会对企业员工流动造成不同的影响;而社会影响因素有:制度问题对员工流失的影响、信用机制问题对员工流失的影响、教育体制的不配套问题对员工流失的影响已及宏观经济发展水平对员工流失的影响。　　研究者利用访谈法和德尔菲法试图找出广东地区影响企业员工流动的六大主要因素:个人原因、个人的培训和发展、工作关系和沟通、工作压力和工作环境、企业的文化及企业的薪酬和福利。然后通过对广东省七间大中型电子制造企业员工离职因素调查数据统计,得出了广东省电子制造企业影响员工流动的各个因素之间的重要程度。按照影响的强烈程度,各个影响因素依次排列为:职业发展和培训、企业文化、薪酬和福利、个人因素、工作压力和工作环境。　　最后,根据上面调查出的影响员工流动的主要因素,笔者试图给人力资源经理和企业管理者提出了一些参考建议:在员工进入公司之前、进入公司之后和员工决定离开公司之后的整个环节进行控制。各个企业应从招聘开始把关,作好招聘计划,正确制定招聘标准,减少员工流动的潜在因素;同时注重人才备份,减少人才流动所带来的风险;加强契约管理,从制度上来规范企业内员工流动;加强在职员工的培训,提高员工的工作效率;进行职业生涯设计,提高员工满意度;提高员工的薪酬福利,激励员工奋发向上;加强企业文化建设、塑造统一价值观;鼓励和支持员工进行创新,增加员工的成就感;注重公司内部的信息沟通及员工之间的交流;重视员工的离职访谈,发现组织管理中存在的一些问题,以图在今后的工作中加以改善,从而最终达到减少员工流动的目的。