关联企业由于具有一定竞争优势,已成为一种日趋普遍的经济现象。在劳动法领域,关联企业混同用工所隐含的问题不容小觑,“一对多”的跨法人格用工形式打破传统劳动关系中一个劳动者对应一个用人单位的主体结构,且往往并不明确劳动者的劳动关系归属。同时,我国传统劳动法理论并不承认多重劳动关系。由此在关联企业混同用工案件中,认定劳动关系存在用人单位甄别难的问题,难以明确劳动者究竟与谁成立劳动关系。当前法律对该问题尚未做出明确回应,学界和实务界都存在一定争议。在学界,主要存在一重劳动关系说、多重劳动关系说、折中说以及引入“企业主体理论”说等不同观点。在实务界,各地法院在实践中展开探索,大多数法院坚持一重劳动关系原则,并已达成一定共识:在关联企业混同用工案件中认定劳动关系时,有企业与劳动者签订书面劳动合同的,则以该企业为用人单位;若无企业与劳动者签订书面劳动合同,则对权利义务实际履行情况进行分析,以确认劳动者与谁成立劳动关系;经过分析仍无法确认用人单位的,则由劳动者选择其中一个企业为用人单位。除此之外,也有少数法院率先突破一重劳动关系桎梏,认定参与混同用工的关联企业均为用人单位,同时与劳动者成立多重劳动关系。在未来的关联企业混同用工案件中,认定劳动关系时可以采一重劳动关系为原则,多重劳动关系为例外的总体路径。能够通过“书面协议为主,权利义务实际履行情况为辅”的方式甄别出唯一用人单位的,认定为一重劳动关系即可;若坚持一重劳动关系却难以抉择出唯一用人单位,不妨认定为多重劳动关系,由实施混同用工的关联企业作为共同雇主共同对劳动者承担相应责任,而不是简单交由劳动者选择一个企业作为用人单位。本文分为四部分进行论述:第一部分对关联企混同用工的内涵进行阐释,明确何为关联企业,何为关联企业混同用工,并尝试分析关联企业混同用工的特点;第二部分是对关联企业混同用工劳动关系认定主要学界观点的列明与分析,主要包括一重劳动关系说、多重劳动关系说、折中说以及引入“企业主体理论”说等;第三部分介绍了我国当前实践中法院的主要做法,分为一重劳动关系与多重劳动关系两个不同模式下的探索;第四部分是笔者对关联企业混同用工劳动关系认定路径的思考,包括整体认定路径和具体认定路径。