在当前经济全球化和我国经济飞速发展的背景下,中小企业要想获得长远的发展,必须重新思考新的途径来提高人力资源管理的质量。然而,依靠传统的人力资本和社会资本来提高人力资源管理的效益已经远远不够,我们应该从心理资本的角度,为人力资源管理提供新的方向和思考。本研究选取沿海地区中小企业员工为调查对象,采用心理资本问卷对558名中小企业员工进行问卷调查,考察了心理资本问卷对我国文化背景下中小企业员工的适用性,并分析他们在人口学变量上心理资本的差异,采用SPSS对数据进行分析,结果如下：1、关于《心理资本问卷》,对于中小企业员工来说,该问卷具有良好的信效度。问卷中各个维度的Cronbach’a系数均未低于0.6,说明问卷结果具有较高的可靠性和稳定性；心理资本的4个因子的累积方差贡献率为68.131%,能够较好解释总体变量,因此《心理资本问卷》对于我国文化背景下的中小企业员工具有较好的适用性。2、关于中小企业员工心理资本在人口学变量上的差异。性别上,不同性别的中小企业员工在心理资本的希望和韧性两个维度上没有显著差异(Sig值均大于0.05),而在自我效能和乐观两个维度上有显著差异,男性员工的自我效能和乐观得分比女性高。年龄上,不同年龄段的员工,在希望水平上具有显著差异,其他各项均无显著差异。进一步多重比较发现,41岁以上年龄段的员工的希望水平最高,其后分别是25岁以下,26-30岁,31-35岁,36-40岁。婚姻维度上,不同婚姻状况的员工,在希望维度上有显著差异,未婚员工在这个维度上的得分高于已婚员工得分。同时不同婚姻状况的员工在自我效能,乐观和韧性两个维度上没有显著差异。在学历维度上,数据显示不同学历的员工在心理资本各个维度上呈现显著差异。不同职位状况的员工的心理资本各个维度均有显著差异。不同任职年限的员工在自我效能和韧性两个维度上有显著差异。不同工作类别的员工在自我效能、希望和韧性三个维度上有显著差异。总的来说,在人口统计学变量上,男性、41岁以上年龄段、未婚、大专学历、管理者、任职年限11年以上等各个维度的心理资本得分最高。